Impediments to Disability Accommodation Les entraves à l’accommodement en milieu de travail en cas d’incapacité Obstáculos a la acomodación de discapacitados

Abstract

The results of a qualitative field investigation exploring how tripartite relationships affect disability accommodations are reported. Arbitration cases, in-depth interviews and other documentation are analyzed using grounded theory techniques. Four key categories emerge as contributors to difficult accommodations. The first category suggests that managerial reluctance and bias may stem from added workload or from questions about disability credibility. It further demonstrates how trust issues spill over to affect future accommodations. The second category, employee involvement, indicates that excluding the disabled employee from accommodation planning occurs frequently and has a negative affect on communication patterns, again damaging trust. The third category, ineffective investigation, highlights the difficulty managers have balancing confidentiality requirements: over-investigating illness legitimacy and under-investigating accommodation options. The final category, union-management climate, looks at union roles in accommodation and suggests that while unions often play a unique and positive role, substantial union-management animosity taints return-to-work efforts.

Résumé

L’accommodement en milieu de travail dans les cas d’incapacité peut semer la confusion et apparaître compliqué. Il y a rarement des solutions toutes faites car chaque situation présente un ensemble unique de circonstances. Quand un salarié est frappé d’une incapacité, on exige de l’employeur et du syndicat qu’ils fassent tous les efforts raisonnables pour arriver à un accommodement. Parfois chacun en sort content, le salarié retourne à son travail et progresse d’un emploi adapté à sa condition vers un retour à ses pleines responsabilités ou bien on lui trouve un travail adapté à son incapacité avec assez de facilité. Dans d’autres situations, cependant, le processus d’accommodement est semé d’embûches et peut donner lieu à un litige.

Alors, on doit se demander qu’est-ce qui fait la différence entre ces deux scénarios ? Y a-t-il quelque chose que les employeurs ou les syndicats font qui puisse diminuer les chances de succès de l’accommodement raisonnable en milieu de travail ?

Nous avons examiné soixante-douze décisions arbitrales (qui représentent plus de 1500 pages de texte) et effectué vingt-trois entrevues en profondeur. Nous avons ensuite analysé toutes ces informations à l’aide de techniques de codage appuyées sur des méthodes d’analyses théoriques pour tenter d’identifier les facteurs qui, dans une relation tripartite, peuvent affecter négativement le retour au travail. Quatre catégories de facteurs contribuant à rendre l’accommodement plus difficile se sont dégagées de l’analyse de données : 1) l’attitude de l’employeur, 2) l’implication du salarié, 3) une enquête inefficace, 4) le climat des relations du travail.

Dans la première catégorie, celle de l’attitude de l’employeur, la recherche montre que les employés ayant besoin d’un accommodement perçoivent fréquemment des préjugés ou des actions prises à leur égard à contrecoeur. Les données nous suggèrent que dans plusieurs occasions ces perceptions peuvent être exactes. La latitude de l’employeur dans le choix des mesures d’accommodement peut aussi permettre l’exercice de traitements privilégiés. Ainsi, dans certains cas, des travailleurs peuvent récolter les avantages d’un accommodement exceptionnel, alors que d’autres peuvent être forcés d’accepter des offres rigides et défavorables imposées par des supérieurs moins sympathiques.

Les données tirées des cas indiquent que des préjugés peuvent aussi survenir du fardeau additionnel que placent sur les employeurs les exigences de l’accommodement compte tenu du peu de récompense pour leurs efforts. D’autres préjugés peuvent aussi apparaître si les employeurs mettent en doute la crédibilité des salariés au sujet de la légitimité de leur incapacité ou des restrictions prescrites. Ceci se traduit parfois dans des accommodements qui visent à punir les salariés handicapés. La résistance des employeurs, quelle soit perçue ou authentique, est importante parce que : a) elle accentue le conflit et la mauvaise communication; b) elle diminue la qualité de l’accommodement offert; c) elle diminue l’engagement du salarié impliqué à l’endroit de l’organisation et du processus de retour au travail. De plus, il existe une certaine preuve à l’effet que l’expression d’enthousiasme de la part de l’employeur à l’endroit des mesures d’accommodement et du retour de l’employé a été observée et imitée par des collègues de travail, ce qui peut en avoir amplifié les effets.

Le deuxième thème qui s’est dégagé de l’analyse a été l’exclusion de la personne atteinte de l’incapacité dans la planification de l’accommodement en vue de son retour au travail. Cette exclusion n’est pas nécessairement voulue. Cependant, la preuve laisse croire que, si elle n’est pas explicitement intégrée aux responsabilités et aux rôles des employeurs, il est fort probable qu’on n’y porte pas attention. L’étude de cas démontre que le fait d’exclure ainsi les employés concernés peut résulter en une incompréhension à l’égard des aptitudes de ces salariés, de leur volonté de travailler ou bien à l’égard du désir de l’employeur de les voir réintégrer le travail. À moins que l’employeur invite le salarié à assister aux discussions sur la planification du retour au travail, ce dernier ne sera probablement pas renseigné sur les options envisagées, les considérations inhérentes à la production ou encore les limites dans l’établissement des horaires de travail, qui peuvent exercer une influence sur l’offre finale d’accommodement. Cela peut par inadvertance soulever des questions, même dans l’esprit des employés qui jouissent d’excellentes mesures d’accommodement eu égard à l’effort ou à la qualité de l’accommodement.

Le troisième thème qui est ressorti des données est la confusion tant chez les employeurs que chez les salariés au sujet de l’équilibre à conserver entre une enquête suffisante sur l’incapacité et le harcèlement des employés. Dans 64 % des cas où les griefs ont été maintenus, les arbitres ont statué que l’échec des employeurs face à une investigation correcte permettait de conclure que l’obligation d’accommodement n’avait pas été rencontrée. Les employeurs ne réussissaient pas à colliger suffisamment d’information eu égard à l’ampleur de la maladie de l’employé, à sa capacité fonctionnelle ou aux ajustements possibles à ses tâches qui faciliteraient l’accommodement. Dans d’autres circonstances, les employeurs ont outrepassé les liens de confidentialité ou bien ils ont harcelé les employés lorsqu’ils ne croyaient pas à l’authenticité de leur incapacité ou de leurs limitations.

La dernière catégorie, celle qui concerne le climat des relations patronales-syndicales, montre que les syndicats ont un rôle unique et positif à jouer pour faciliter le retour au travail des employés. Les rôles qui nous ont été décrits en entrevue et qui ont contribué à des accommodements réussis incluaient : a) l’assistance aux employés frappés d’une incapacité auprès des organismes publics d’indemnisation des travailleurs ou auprès des assureurs privés; b) l’offre d’un support psychologique et d’aide dans le labyrinthe des processus administratifs de retour au travail; c) le maintien d’un lien avec les salariés absents de leur travail pendant leur convalescence et, enfin, d) l’insistance auprès des employeurs pour qu’ils regardent de plus près lorsqu’une solution convenable n’apparaît pas immédiatement évidente.

Par contre, de mauvaises relations patronales-syndicales jouent parfois un rôle très destructeur en brouillant les communications et en interférant au moment de l’identification des options d’accommodation. Dans ces entreprises, les syndicats sont perçus par les employeurs comme des institutions politiques démontrant peu de considération pour le bien-être de leurs membres. Les dirigeants syndicaux ont été accusés d’obstruction à des tentatives d’accommodement en refusant des croisements de groupes de salariés ou en avisant les employés de ne pas divulguer de l’information médicale. Une méfiance à l’endroit des motifs du syndicat était constamment manifestée par les dirigeants qui soutenaient qu’un raisonnement propre au monde des affaires pouvait être retenu comme une manière d’expliquer l’approche plutôt prudente mise de l’avant par le syndicat face au processus de retour au travail. Les attitudes négatives ont même été observées par des travailleurs du secteur de la santé, qui considéraient l’environnement de travail empoisonné, ralentissant le processus d’accommodement et interférant avec la confiance entre le personnel médical et les employés handicapés.

En conclusion, nous soulignons les apports uniques de cette recherche et nous recommandons des avenues potentiellement fructueuses pour d’autres travaux sur le sujet.

Resumen

Se presenta aquí los resultados de un estudio cualitativo de terreno que explora cómo las relaciones tripartitas afectan la acomodación de discapacitados. Utilizando las técnicas de la teoría enraizada, se analizaron casos de arbitraje, entrevistas en profundidad y otros documentos. Cuatro categorías claves emergen como elementos que dificultan las acomodaciones. La primera categoría sugiere que la falta de interés y suspicacia de parte de los directivos pueden provenir de la carga de trabajo agregada o de cuestiones relativas a la credibilidad de la invalidez. Se demuestra, más adelante, cómo estas cuestiones de confianza desbordan afectando las acomodaciones futuras. La segunda categoría, la implicación de los empleados, indica que el empleado discapacitado es frecuentemente excluido de la planificación de la acomodación y que esto tiene un efecto negativo en el modelo de comunicación, dañando una vez más la confianza. La tercera categoría, la investigación ineficaz, resalta la dificultad que los directivos experimentan para equilibrar los requerimientos de confidencialidad: investigación excesiva sobre la legitimidad de la enfermedad e investigación insuficiente de las opciones de acomodación. La última categoría, el clima de las relaciones patronal-sindicales, señala el rol de los sindicatos en la acomodación y sugiere que mientras los sindicatos juegan con frecuencia un rolo único y positivo, la animosidad sustancial de las relaciones patronal-sindicales empañan los esfuerzos de retorno al trabajo.