Volume 61, Number 4, Fall 2006 Pistes de renouveau syndical : défis et enjeux Paths to Union Renewal: Challenges and Issues Guest-edited by Larry Haiven, Christian Lévesque and Nicolas Roby

EN:

Terms such as labour-community coalitions, community unionism and social movement unionism are important features of current strategies for union renewal. This article develops a three-part framework of union-community relationships, from ad hoc to deeply engaged relationships. Criteria such as common interest, coalition structure, scale and union participation are identified as important variables for relationship variation and campaign success. The article explores the framework by analyzing three case studies from Sydney, Australia, involving the central labour council—Unions NSW. The paper argues that union-community relationships vary significantly; ad hoc relationships are useful to react to a crisis while deeper relationships are most useful to build a long-term agenda. Deeper relationships are supported when they are built alongside a process of internal union renewal. Deeper relationships are more successful if unions develop workplace leaders, support political union education and provide space for workplace stewards to connect to community campaigns.

FR:

En réaction au déclin de leur densité et de leur influence, les syndicats en Australie, tout comme dans d’autres économies de marché, ont tenté d’établir des rapports avec les organisations de la communauté. Pour rendre compte de cette tendance, dans le langage et les pratiques syndicales, des termes ont été retenus tels que le syndicalisme communautaire, la coalition syndicat-communauté, le syndicalisme de type mouvement social. Cependant, il existe peu de cadres de référence qui puissent décrire les différentes façons dont les syndicats et les organismes communautaires vont s’obliger les uns envers les autres. Cet essai se veut une tentative de corriger cette lacune. Il analyse trois types différends de relations syndicat-communauté (des rapports ad hoc, des rapports simples et des relations plus solidement engagées) en délimitant et en décrivant leurs pratiques et leur potentiel d’accroissement du pouvoir syndical. Je définis chacun de ces concepts en retenant quatre variables clés des rapports syndicat-communauté : une préoccupation commune, la présence d’une structure, d’une mesure et enfin la participation syndicale (Tattersall, 2005). Cet essai nous permet de penser que cette pratique étendue des rapports syndicat-communauté peut être décrite en termes de syndicalisme communautaire (Tattersall, 2007).

Le cadre de référence débute avec les rapports ad hoc, caractérisés par une action conjuguée face à un événement, sans aucune structure formelle de coalition, mais qui peuvent fonctionner à n’importe laquelle échelle territoriale, alors que la participation du syndicat serait soit dominante, si elle est initiée par le syndicat même, soit instrumentale et en surface, si elle est enclenchée par la communauté.

En deuxième lieu, on aborde les rapports simples de coalition, qui peuvent survenir à propos de n’importe lequel enjeu faisant l’objet d’une préoccupation commune et, alors, cela peut être initié par le syndicat ou par la communauté. La différence se situe ici au plan de la structure des rapports qui implique la mise en place d’une structure formelle de rencontres. Si la coalition origine du syndicat, il existe alors une tendance vers une domination syndicale. Si elle est enclenchée par la communauté, on assiste alors à une faible participation de la part du syndicat. La participation syndicale tend à se situer à l’échelle des représentants et du personnel, au lieu de faire appel aux délégués d’atelier ou encore aux salariés de la base.

En troisième lieu, on traite des rapports qui obligent les gens en profondeur et qui sont basés, d’une manière remarquable, sur des enjeux d’intérêts mutuels à la fois pour les syndicats et les organismes communautaires. Les points chauds au coeur de ces rapports sont aussi publicisés en y ajoutant une vision sociale élargie. En termes de structure, il existe une tendance à ne retenir qu’un groupe restreint de partenaires organisationnels, avec la présence de personnes capables d’établir des ponts, parce qu’elles ont déjà une expérience du syndicalisme et des mouvements sociaux, et aussi une capacité de participer avec des travailleurs de la base dans des structures décisionnelles. Des rapports profondément engagés se situent à des niveaux multiples et vont possiblement se présenter dans des entreprises à capital fixe, dans les services privés, les mines ou dans le secteur public. La participation du syndicat est accrue dans ce type de rapports, associée à un engagement financier important, un engagement du personnel syndical et de celui des travailleurs de la base.

Au fur et à mesure que les rapports s’approfondissent, au passage de rapports ad hoc à des rapports simples et enfin à des rapports plus intenses, ils prennent pour les syndicats la forme de rapports communautaires mutuels viables. Cependant, ces catégories, tout en étant distinctes, ne sont pas absolues : elles fonctionnent sur un continuum d’une pratique de coalitions possibles. De plus, il ne faut pas penser qu’une forme de coalition est toujours plus efficace qu’une autre. Les coalitions et les rapports syndicat-communauté sont des mécanismes stratégiques qui constituent un des nombreux éléments dans une perspective élargie de créer et d’exercer de l’influence (Bronfenbrenner et Juravich, 1998). Ce schéma cherche à ventiler les éléments de la relation communauté-syndicat sans laisser croire qu’une forme serait supérieure à une autre. Au contraire, il démontre que, au moment où les relations de type ad hoc peuvent présenter une source d’influence en courte période, si un syndicat adopte une stratégie de longue période pour se bâtir un pôle d’influence, un engagement en profondeur est susceptible de générer une orientation plus efficace pour le syndicat et la campagne (pour la paix).

L’article analyse trois exemples de relations communauté-syndicat impliquant des syndicats de Nouvelle-Zélande (NSW Unions), le conseil central du travail de Nouvelle-Zélande, en Australie. Il cherche à démontrer l’utilité du cadre de référence retenu et la façon dont les éléments identifiés reflètent les forces et les faiblesses de chaque type de relations.

Le premier exemple est celui des rencontres régulières du conseil des syndicats de la Nouvelle-Zélande, qui sont maintenant retenues par le conseil comme étant le médium pour les relations ah hoc communauté-syndicat. Au moment où la densité syndicale était à son sommet, les rencontres du conseil servaient d’espace de débats relatifs à l’industrie. Maintenant, alors que cette densité décline et se réduisent les tensions entre factions, l’orientation des rencontres a été redéfinie. Les leaders des syndicats NSW ont décidé d’en faire un lieu de communication et d’échange avec les organismes communautaires, invitant des conférenciers d’honneur à faire connaître leurs activités et permettant à ces derniers de rencontrer des leaders syndicaux. Ces rencontres ont donc permis, d’une manière efficace, la formation de relations entre les syndicats et les organismes communautaires.

Un deuxième exemple est celui de la participation des syndicats NSW à la Marche de la coalition anti-guerre, en 2003. Les syndicats NSW et d’autres constituaient les participants clefs dans cette coalition de 90 organisations. La coalition a avec succès organisé la plus vaste démonstration de l’histoire de l’Australie. Les syndicats ont intéressé leurs membres à des campagnes pour la paix à teneur spécifiquement syndicale, tout en encourageant les syndiqués à prendre part à des marches plus importantes. Cependant, les syndicats cherchaient à mobiliser la communauté en général plutôt que de s’en tenir à leur propre effectif. La coalition était très vaste et la confiance demeurait alors difficile à maintenir. La coalition a mis sur pied une structure formelle puissante, mais l’absence d’intérêt immédiat des syndicats dans l’enjeu de la paix a diminué leur engagement et leur participation dans la campagne.

Le troisième exemple est celui de l’implication des syndicats NSW et les syndicats du transport ferroviaire dans l’alliance du transport. Cette alliance fait partie d’une stratégie, à l’échelle du secteur, des syndicats NSW pour renforcir le syndicalisme dans l’industrie du transport et pour développer une vision communautaire du transport public. La campagne faisait alors appel à une stratégie d’organisation en profondeur au sein du monde syndical, en suscitant des leaders sur les lieux du travail et un vaste conseil de négociation. Elle englobait aussi le projet de l’établissement d’une alliance avec les organismes communautaires et les organisations environnementales. L’implication syndicale dans cette campagne était très intense parce que les syndicats avaient un intérêt immédiat dans la négociation, qui a connu un élargissement dû à une préoccupation pour la gestion du secteur et l’avenir du transport public. La campagne s’est organisée avec succès à l’échelle locale et celle des provinces, plus particulièrement dans les régions de la Nouvelle-Zélande. Cependant, ce n’était pas facile de bâtir des relations fortes avec les diverses organisations, qui ne s’entendaient pas sur les priorités, même si elles avaient des intérêts semblables.

Le cadre de référence comporte une typologie à trois volets des rapports syndicat-communauté qui tentent de diffuser les éléments clefs qui font varier l’engagement communauté-syndicat. D’abord, il y a les rapports ad hoc qui fournissent aux syndicats une occasion d’harnacher l’influence sociale des organismes communautaires, au moment où ils ont à faire face à une nécessité de réagir et de bâtir une atmosphère de familiarité servant de base à des rapports futurs. Ensuite, viennent les relations simples de coalition, qui servent à institutionnaliser les rapports, en permettant ainsi aux organisations de négocier et d’établir des plans. Cependant, la nature simple et formelle de ces rapports engendre une sorte de déséquilibre au plan de l’engagement. Tout comme dans le cas d’une coalition initiée par la communauté, il devient parfois difficile de demander un engagement en profondeur de la part des syndicats dans une simple coalition. Une forme d’engagement plus équilibré en longue période survient dans des rapports profondément enracinés, où l’alignement d’intérêts mutuels et une structure permanente facilitent l’adoption d’une stratégie de campagne de longue période, tout en permettant aux rapports de se développer et de croître. De plus, dans le cas de rapports profondément ancrés, l’engagement s’établit non seulement en surface mais aussi en profondeur, plus particulièrement en relation avec le syndicat, là où il cherche à développer les habiletés, l’intérêt et la politisation de son membership dans le processus de promotion du programme d’action de la coalition.

ES:

Terminos como coalición comunidad-movimiento laboral, sindicalismo comunitario y sindicalismo social son caractéristicas importantes de las estrategias actuales por la renovación sindical. Este artículo desarrolla un esquema de las relaciones sindicato-comunidad en tres partes, desde la relación ad hoc al compromiso profundo. Criterios tales como intereses comunes, estructura de coalición, escala y participación sindical son identificados como variables importantes en la variación de la relación y el éxito de la campaña. El artículo explora el esquema a través del análisis de tres estudios de caso de Sydney, Autralia, que implican el consejo laboral central – sindicatos NSW. El documento argumenta que las relaciones sindicato – comunidad varían significativamente, las relaciones ad hoc son generalmente una reacción a una crisis mientras que las relaciones mas profundas son mayormente utilizadas para construir una agenda de largo plazo. Las relaciones mas profundas son respaldadas cuando son construidas a lo largo de un proceso de renovación sindical interna. Las relaciones mas profundas son más exitosas si los sindicatos desarrollan un liderazgo en el lugar de trabajo, si apoyan la educación sindical política y ofrecen un espacio a los delegados de fabrica para que se conecten a las campañas de la comunidad.

EN:

This article studies trade unions’ response to transnational change in a large multinational corporation within the motor industry in Europe. We show how the use of the European Works Councils (EWCs) as a forum for European negotiation did not counter the management’s effort to whipsaw trade unions, such as to play off workers against each other in local negotiations. This seems to suggest that the effort to network and coordinate between employee representatives, and to negotiate with management through ‘active’ EWCs is ineffective at controlling inter-union competition in cases of transnational restructuring. Hence, research outcomes illustrate that an analysis of the impact of European-level agreements on plant level is requested in order to assess the effectiveness of ‘active’ EWCs in forging cross-national links.

FR:

Cet essai analyse la tentative des organisations syndicales de recourir aux comités d’entreprise européens (CEE) comme un instrument efficient en vue d’exercer un impact sur le résultat d’un processus de restructuration transnationale dans une multinationale de l’industrie de l’automobile en Europe. Plus particulièrement, il s’inspire d’une analyse de cas d’une restructuration transnationale au sein de General Motors-Europe (GM). L’objectif comporte deux volets. D’abord, il cherche à comprendre et à évaluer l’habileté des comités « actifs » (par exemple, ceux qui participent à la négociation d’accords au niveau européen) à développer des moyens efficaces pour le mouvement syndical européen d’influencer la prise de décision managériale, tout en arrêtant la surenchère des employeurs auprès des syndicats locaux dans le cas d’une restructuration transfrontalière. La surenchère se présente habituellement comme une tentative de la direction d’opposer les travailleurs les uns aux autres dans des négociations locales. Ensuite, cet essai analyse les conditions liées à la capacité ou au manque de capacité des comités à contenir la surenchère syndicale.

La recherche révèle que les pratiques des comités et leur impact sur la prise de décision managériale varient fortement. L’éventail se présente de la manière suivante : à un bout du continuum, on retrouve des comités de nature « symbolique », impliquant un faible niveau d’information et aucune consultation formelle, peu ou pas de contact entre les représentants des salariés ou avec la direction, dont le rôle se limite alors largement à une rencontre rituelle annuelle; ensuite, on constate la présence d’organismes plus actifs impliquant une action de réseautage continue de la part des employés et une liaison régulière avec la direction. À la fin de ce continuum, on peut identifier ceux qui exercent une certaine influence sur la prise de décision managériale et même ceux qui s’engagent dans une négociation de textes conjoints tenant lieu d’accord-cadre avec l’entreprise. Plus précisément, on soutient que les variations dans la capacité d’agir des comités sont reliées à des éléments de structure (Marginson et autres, 2004) ou de représentation (Lecher et Rub, 1999; Lecher et autres, 2001). Au cours des dernières années, des études ont tenté de rattacher ces recherches au thème plus large de la coordination et du réseautage transfrontaliers des syndicats. Comme résultante, l’habileté des comités à aider les syndicats à exercer une influence sur la prise de décision des entreprises a été analysée en centrant l’attention sur leur capacité de créer des liens transnationaux.

Cette étude comprend donc deux volets : elle cherche à connaître les facteurs qui influencent la capacité des comités d’entreprise « actifs » d’exercer un impact sur les restructurations transfrontalières des entreprises et dans quelle mesure ces facteurs agissent, cela en coordonnant les stratégies des syndicats nationaux et les intérêts des syndicats locaux au passage d’une frontière à l’autre. Elle s’intéresse au cas de GM-Europe, où le Forum européen des travailleurs, qui a été mis sur pied en 1996 pour être connu comme l’un des plus actifs des comités en négociant sur des enjeux liés à une restructuration transfrontalière, négociait en 2004 un accord-cadre à l’échelle de l’Europe avec la direction centrale de GM, qui garantissait qu’on n’assisterait pas à des fermetures d’usine ou à des réductions forcées d’effectif excédentaire. Les conclusions de cette étude laisse croire que des facteurs d’ordre structurel ou de représentation ont eu un impact sur la capacité des représentants des salariés au sein des comités d’exercer une influence sur la prise de décision managériale transnationale, cela par l’obtention d’une promesse de la part de l’entreprise qu’il n’y aurait pas de fermeture d’usine, ni de réduction forcée de personnel. Cependant, le maniement du processus de restructuration dépendait fortement de l’aptitude d’un syndicat local à contrôler la concurrence sur les salaires et les conditions de travail à travers les frontières. En d’autres termes, la négociation d’accords à l’échelle européenne avec la direction n’arrivait pas à contenir et à prévenir la concurrence intersyndicale dans le cas de restructuration transnationale. Ceci est illustré par la diversité des négociations locales qui étaient parachevées par les syndicats locaux et les comités d’entreprise dans les usines européennes impliquées dans le processus de restructuration. Alors, la structure à l’échelle européenne, qui prenait la forme d’un accord-cadre, montre qu’elle a apparemment peu d’effet sur les règlements à survenir au niveau d’une usine et également sur la capacité d’établir une coordination efficace transnationale des enjeux de négociation. En bref, l’effet consistait à faire des différents accords locaux des points de repère, au lieu d’intégrer ces enjeux dans un effort de coordination efficace.

Cet essai fournit une explication à la faible influence que l’accord à l’échelle européenne eût pu avoir sur le besoin d’arrêter la surenchère de la part de la direction par le truchement de ses liens avec les comités et par son fonctionnement en réseau. On soutient que cela est attribuable aux comités, qui n’ont pu développer une capacité de négociation collective formelle à l’échelle de l’entreprise, laquelle est habituellement laissée à la direction locale et dans les mains des représentants des salariés. Ceci implique que les négociations à l’échelle européenne, lorsqu’elles sont conduites à l’intérieur d’un accord-cadre européen par les conseils, prennent une allure facultative et se tiennent sans un impact formellement coordonné des syndicats à l’échelle européenne. Alors, les syndicats doivent encore exercer leur action à l’intérieur de la scène nationale, où se déroule le processus de négociation formelle et où les différences des structures de négociation, les politiques du marché du travail et les traditions syndicales reflètent la diversité des stratégies syndicales et des intérêts locaux. Ceci contribue à créer une situation où la surenchère due à la concurrence est facilitée et où la pression exercée par la direction en faveur d’une négociation de concession se trouve renforcée.

À la lumière de ces observations tirées de la recherche, il se dégage des pistes de réflexion et des trajectoires possibles pouvant servir à des travaux subséquents sur les comités d’entreprise en général. Elles portent sur la nécessité d’aller au-delà d’un cas unique et simple, celui d’un rapport unidirectionnel entre une direction d’entreprise et un partenaire, au moment où l’on propose d’expliquer la capacité des comités à agir de façon efficace dans les cas de restructuration transnationale. Comme l’illustre cette étude de cas, la capacité d’agir efficacement des comités dépend aussi de la manière dont ils seront capables de déboucher sur des résultats qui seraient le fruit d’une certaine coordination. Cela dépend aussi du contexte. On observe des différences significatives entre les syndicats, les institutions de relations du travail et la stratégie transfrontalière des entreprises. D’autres recherches devraient étudier ces différences et évaluer leur impact sur la nature des facteurs qui exercent une influence sur les pratiques des comités. Ceci implique que, d’une manière plus générale, des recherches futures sur les comités devront s’accompagner d’une étude de l’influence du sommet vers la base des institutions à l’échelle européenne et d’approches qui se préoccupent de l’impact des effets de la base vers le sommet. Il ressort de ce raisonnement qu’il faut apprécier dans quelle mesure la capacité des syndicats européens d’utiliser à l’avenir les comités comme instrument d’influence sur la prise de décision des entreprises découlera d’un produit intégré de ces forces en présence.

ES:

Este artículo estudia la respuesta sindical a los cambios transnacionales en las grandes corporaciones multinacionales en la industria automotriz de Europa. Se muestra cómo el uso de los Consejos laborales europeos (European Works Councils – EWCs) en tanto que foro de negociación a nivel europeo no contrarresta el esfuerzo de la dirección por fustigar los sindicatos, por ejemplo enfrentando los trabajadores entre ellos durante las negociaciones locales. Esto parece sugerir que el esfuerzo por establecer una red y coordinar entre representantes laborales y por negociar con la dirección a través los EWCs « activos » resulta inadecuado para controlar la competencia inter – sindical en caso de reestructuración transnacional. Por ende, los resultados de la investigación ilustran que es necesario un análisis del impacto de los acuerdos de nivel europeo en el plano local (la fabrica) a fin de evaluar la eficacia de los EWCs « activos » para forjar vínculos transversales supra-nacionales.

EN:

The industrial relations system at Magna International is an example of an integrated, coherent, non-union human resource management strategy. It includes significant mechanisms of worker voice and conflict resolution as substitutes for union representation. Potential labour-management conflicts associated with Taylorized labour processes are often translated into group problem-solving. Redistributive conflicts are re-framed as mutual gains through profit-sharing. Corporate communications promote an ethos of competitiveness. Individualized pay and promotion schemes, segmented internal labour markets, and the exposure of individual plants to competitive pressures, promote cultures of labour cooperation in the pursuit of productivity gains. The success of this union avoidance model is situated in a context of the erosion of unionized labour relations, the disciplinary effects of precarious labour markets, and the vulnerability of workplaces to transnational competitive forces. Continued success is predicated on Magna’s ability to survive sectoral and macroeconomic restructuring forces which are, in large measure, beyond management’s control.

FR:

Magna International, avec un chiffre d’affaires de 22 milliards de dollars, passe pour le fournisseur le plus diversifié au monde dans l’industrie de l’automobile et emploie 82 000 personnes dans 224 usines, réparties dans 21 pays. Au Canada, avec ses 22 000 employés dans 61 usines, Magna est l’employeur le plus important dans le secteur de l’automobile. Son succès repose en grande partie sur sa stratégie de relations du travail, qui demeure presque totalement sans syndicat. Son habileté à tenir le syndicalisme à distance réside dans son modèle de gestion des ressources humaines, qui comprend des mécanismes d’expression des salariés et de solution de conflit, jouant un rôle de substitut aux fonctions syndicales de représentation et de règlement des griefs. Jusqu’à un important degré, les désaccords sur la productivité du travail et du contrôle managérial sont transformés en problèmes susceptibles d’être résolus entre les travailleurs. Le modèle de Magna inclut une politique de rétribution en termes de compensation monétaire, de promotion et de sécurité d’emploi, qui prend en compte les attitudes positives des travailleurs à l’endroit des objectifs de productivité et de qualité. Les cultures de réciprocité patronale-syndicale dans les usines sont enrichies par un réseau corporatif décentralisé, où chaque usine fonctionne comme un « centre de profit » quasi indépendant.

Au Canada, Magna établit ses usines dans des marchés du travail semi-périphériques, où les salaires et la sécurité d’emploi sont faibles et où le coût de la vie est raisonnable quand on le compare à celui des régions urbaines. Il faut ajouter que cette entreprise recrute un grand nombre d’immigrants. Ces politiques de marché du travail ont contribué à l’élaboration d’un modèle sans syndicat de gestion des ressources humaines fort, cohérent, compliqué. C’est là un modèle qui cadre bien avec le type actuel de relations en l’absence de syndicat et qui prend de l’ampleur en mettant l’accent sur la culture d’entreprise, sur des systèmes de communication à l’échelle de l’entreprise, sur des équipes de travail bien encadrées, des taux de salaires au-dessus de la moyenne, des arrangements salariaux flexibles et des cheminements de carrière individualisés. Ce modèle est influencé par la contrainte croissante du marché du travail et de la concurrence qui s’ensuit pour des emplois entre les travailleurs et qui s’intensifie.

En cherchant à connaître les raisons qui ont permis au procès de travail hautement taylorisé d’éviter la syndicalisation chez Magna, alors que la plupart des autres usines de fabrication d’autos au Canada, aux États-Unis et au Royaume-Uni sont syndiquées, cet essai soulève un certain nombre d’enjeux pour l’avenir du syndicalisme. Dans le modèle de Magna, les travailleurs vont se tourner vers la direction plutôt que vers les syndicats ou les partis politiques pour se donner « un refuge dans un monde sans âme ». Dans la mesure où des variantes du modèle de Magna deviennent de plus en plus typiques, cela indique un déclin des caractéristiques clefs des relations patronales-syndicales qu’on retrouvait au coeur de la politique ouvrière au Canada et ailleurs après la Seconde Guerre mondiale. Le démantèlement actuel de l’accord légitimant le syndicalisme d’après-guerre et l’affaiblissement de l’autonomie de l’économie nationale qui lui servait de fondement ont favorisé l’apparition d’une nouvelle phase de « firme-providence » et de syndicalisme d’entreprise. Magna personnifie ce modèle d’un retour aux bonnes manières envers les « bons travailleurs ». Ce modèle veut remplacer la coercition par la persuasion, les relations du travail formelles par les relations humaines, la rémunération sur une base collective par un régime de rétribution individualisée.

Le problème principal que pose ce modèle à la politique ouvrière est le lieu du pouvoir. Les principales contraintes qui, de plus en plus, viennent encadrer la subordination des travailleurs résident dans les pressions de la concurrence transnationale, qu’elles soient réelles ou non. Ces contraintes, qui se voient renforcies par la présence de l’Accord de libre-échange nord-américain, de l’Organisation mondiale du commerce, et d’un éventail d’accords commerciaux bilatéraux, ne peuvent être traitées de manière efficace sur les lieux mêmes du travail. Tout en s’affichant comme une hyper-décentralisation des relations du travail au niveau de l’usine, le modèle de Magna se présente à la fois comme un symptôme et une cause d’un effritement de la politique ouvrière. Les racines de la décentralisation des relations du travail se trouvaient dans l’accord même d’après-guerre, qui était composé d’une multitude de conventions collectives locales dans les marchés primaires du travail fortement syndiqués. L’effilochement de l’accord est venu renforcir la décentralisation du syndicalisme et a donné une impulsion au modèle Magna.

L’impact d’un tel modèle sur la politique ouvrière et le syndicalisme est important. Au moment où les identités ouvrières se développent presque exclusivement au niveau des usines, des lieux de travail, des groupes de travail, il survient une diminution du sens de l’intérêt collectif des travailleurs dans les secteurs de l’industrie (la base du syndicalisme d’affaires) et quand on considère ces derniers comme classe sociale, c’est la base même d’une démocratie sociale et d’autres types de politique ouvrière qui est en cause. Un regain des formes antagonistes du syndicalisme ne peut se produire seulement et uniquement qu’au niveau de l’entreprise individuelle ou du lieu de travail, dans un contexte de restructuration du marché du travail actuel. C’est de là qu’une logique de partenariat, de syndicalisme coopératif, de modèle sans syndicat, tire son origine.

Les mêmes forces peuvent offrir des conditions favorisant la montée éventuelle d’une nouvelle phase de militantisme ouvrier et de syndicalisme d’opposition. La nature de la dérégulation croissante de bien des aspects de la concurrence du marché fait en sorte que de plus en plus de travailleurs vont faire face à une précarité plus grande sur le marché du travail. Encore que Magna connaît un certain succès à tenir le syndicat à distance, cela est dû à son habileté à offrir un certain degré de sécurité d’emploi et de rémunération. Ceci vient entamer l’habileté de l’entreprise à demeurer concurrentielle, qui dépend en grande partie des conditions politiques et économique au sein de la société, ces conditions échappant au contrôle même de l’entreprise. Même à court d’un revirement de l’économie, des stratégies politiques pour une nouvelle classe ouvrière peuvent se développer chez Magna. Il s’agirait d’une vision alternative qui offrirait au travailleur une sécurité d’emploi basée sur les années de service, une attribution de pouvoir fondée sur des ententes formelles et un fonds de pension respectable. Dans un environnement où la capacité de Magna à soutenir la concurrence devrait s’amenuiser, la sécurité d’emploi et les niveaux de salaire des travailleurs permanents seraient menacés et la nature fortement à risque du régime de partage des bénéfices chez Magna serait également en danger. Dans un tel scénario, il peut s’avérer difficile pour Magna de rencontrer les exigences de sécurité d’emploi venant des salariés et les mécanismes d’expression des travailleurs deviendraient vulnérables. De telles contradictions peuvent affaiblir les piliers de la réciprocité patronale-syndicale, qui ont jusqu’ici conforté les travailleurs dans leur dévouement à l’amélioration de la productivité et de la qualité chez Magna. Elles peuvent également miner son modèle d’évitement du syndicalisme. Alors même que les modèles les plus forts de relations du travail au niveau des usines peuvent seulement offrir des refuges temporaires de sécurité d’emploi pour les travailleurs, des possibilités d’un regain du syndicalisme sont indéniables.

ES:

El sistema de relaciones industriales en Magna International es un ejemplo de una estrategia integrada y coherente de gestión de recursos humanos sin sindicato. Esta incluye mecanismos significativos de representación laboral y de resolución de conflictos como sustitutos a la representación sindical. Los conflictos potenciales patronal – sindicales asociados a un proceso de trabajo taylorista, son trasladados a un sistema de resolución de problemas. Los conflictos de redistribución son re-encuadrados en un sistema de beneficios mutuos a traves de la participación a las utilidades. Las comunicaciones corporativas promueven un ethos de competitividad. El salario y los planes de promoción individualizados, la segmentación de los mercados internos de trabajo y el hecho que cada fabrica esté expuesta a las presiones competitivas, promueven culturas de cooperación en el trabajo en busca de ganancias de productividad. El exito de este modelo de evitamiento sindical se sitúa en un contexto caracterizado por la erosión de la relaciones laborales en los medios sindicalazados, los efectos disciplinarios de los mercados de trabajo precarios y la vulnerabillidad de los medios de trabajo frente a las fuerzas competetitivas transnacionales. El éxito persistente se predice basado en la habilidad de Magna a resistir las fuerzas sectoriales y macroeconomicas de reestructuración que están, en gran medida, fuera del control de los gestionarios.

EN:

This article assesses Canadian labour’s response to changed demographics by considering the way unions have engaged with women and sexual minorities (gay, lesbian, bisexual and transgendered people). Many unions have now adopted inclusive policies. However, to consider how effectively these policies have been articulated and implemented at the local level, we consider two illustrative cases. One case involves a serious breakdown at the local level over pay equity for women; another case tells the story of a local’s support for a gay man’s challenge to a school board. We conclude that labour’s apparent formal recognition of women and sexual minorities has not necessarily diffused into effective accommodation locally, although we also find grounds for optimism.

FR:

L’accroissement du nombre de femmes et de la diversité au sein de la main-d’oeuvre canadienne a créé des possibilités de croissance, de regain et de revitalisation dans le monde syndical (Kumar et Schenk, 2006; Stewart, 2005; Yates, 2005). Cependant, des effectifs syndicaux plus hétérogènes ont également entraîné une possibilité de chambardement du statu quo, ont fait naître des exigences concurrentielles et ont miné la solidarité (Yates, 1998, 2005; Bacharach et Bamberger, 2004). Un des résultats des plus inquiétants de cet accroissement de la diversité réside dans une éventuelle menace à la solidarité interne. En d’autres termes, la solidarité demeure un élément critique de la vie syndicale, alors que la diversité accrue constitue un potentiel d’effritement; les syndicats doivent alors exercer une certaine diligence s’ils veulent grandir et se renouveler. Depuis qu’on a constaté des glissements démographiques significatifs au sein des effectifs syndicaux au cours des deux dernières décennies, une question clef se pose qui consiste à se demander dans quelle mesure les syndicats ont avec succès réagi aux défis que présente l’accroissement de la diversité.

Plusieurs organisations syndicales canadiennes ont franchi un bout de chemin dans leur réponse aux enjeux soulevés par deux groupes : les femmes et les minorités sexuelles (les homosexuels, les lesbiennes, les personnes bisexuelles et transsexuelles). Nombreuses sont celles qui ont mis à jour leurs statuts et leurs politiques de manière à tenir compte de ces deux groupes et à les accommoder de façon formelle. De plus, on constate qu’une apologie de la diversité émerge du discours officiel des syndicats. Les problèmes que ces derniers doivent continuer à affronter résident dans la manière de véhiculer localement ces idées sans trop soulever de résistance et de conflit, d’en maximiser l’acceptation, de concilier les différences et d’accroître la solidarité au lieu de l’affaiblir. Les deux cas que nous signalons dans cet essai ont été retenus parce qu’ils illustrent de façon dramatique un éventail de problèmes associés à ces ajustements au niveau local. Une étude de cas démontre une possibilité de prise en compte sérieuse de cet enjeu au niveau local et une deuxième étude de cas rappelle la manière dont l’équité salariale a été sabordée par le membership masculin, en croyant que tous les gains effectués par les femmes l’ont été à ses dépens.

Ces cas mettent en évidence des freins significatifs à l’avancement d’une compréhension de la diversité chez les organisations syndicales. D’abord, on peut y déceler une résistance de tout acabit, ouverte et non contestée. Deuxièmement, des membres historiquement puissants peuvent choisir de résister aux accommodements en faveur de groupes historiquement plus faibles tels que les femmes et les minorités sexuelles. Troisièmement, on peut observer chez les hommes quelquefois une croyance à l’effet que de tels accommodements se font à leurs dépens. Ceci peut déboucher sur une mentalité de perdant-gagnant, « elles ou bien nous ». Ces problèmes engendrent le risque d’une solidarité interne qui va en s’effritant et qui fait appel aux compromis. Aucune des entraves, que nous venons d’identifier, présente des solutions simples, quoiqu’un effort de planification, d’éducation et de suivi peut aider. De plus, on propose des avenues de recherche qui prennent en compte les facteurs susceptibles de promouvoir un changement (ou bien de les retarder) et une pleine compréhension de la diversité au niveau local.

ES:

Este artículo evalúa la respuesta del movimiento laboral canadiense a los cambios demograficos mostrando la manera cómo los sindicatos se han comprometido con las mujeres y las minorías sexuales (personas gay, lesbianas, bisexuales y transexuales). Muchos sindicatos han adoptado políticas inclusivas. Sin embargo, para considerar cómo han sido efectivamente articuladas e implantadas estas políticas a nivel local, presentamos dos casos ilustrativos. Un primer caso implica una seria ruptura a nivel local a propósito de la equidad salarial por las mujeres ; el otro caso retoma la historia del apoyo local cuando un grupo de hombres gay desafió un consejo escolar. Se concluye que el aparente reconocimiento de las mujeres y de las minorías sexuales no se ha necesariamente propagado en un efectivo compromiso local aunque encontramos también motivos para ser optimistas.

FR:

Nous posons dans le cas d’une monographie française (les syndicats Sud) la question de la régénérescence démocratique du syndicalisme bureaucratique. Malgré des référents politiques communs, notamment le souci de rénovation « démocratique » via la recherche de proximité avec la base, le réveil de l’action revendicative met aux prises des logiques d’action et des porte-parole opposés au nom du réveil de sensibilités politiques divergentes, mais tous héritiers d’une même culture politique soixante-huitarde. Dimensions collectives et individuelles se mêlent donc à des problèmes de structure du syndicalisme, partagé entre deux conceptions contradictoires du contrôle (salarial ou social) ou de la démocratie (directe et indirecte). Le procès d’institutionnalisation contredit la réactivation des référentiels politiques du syndicalisme français, tandis que le procès d’individuation sociale accentue le rôle des individus dans un contexte de rareté de l’action collective.

EN:

The French union movement welcomed a new member into its midst during the 1990s, the Fédération des syndicats Sud (Solidaires, Unitaires and Démocratiques), a breakaway group from the CFDT (Confédération française démocratique du travail). Members of the Fédération des syndicats Sud mostly come from a hard left tradition. They are typically a young, but otherwise diverse, group who see strike action as the principal means of achieving workplace change. Leaders of the Fédération des syndicats Sud may be described as “strike generators.”

Trade unionists who are members of the Fédération des syndicats Sud made a breakthrough in the elections following its constitution, and the union had success in recruiting members in the Public Service, especially the rail service, the hospitals, the postal service and telecoms. The approach adopted by the Fédération des syndicats Sud appears to have spawned a renewed interest in radicalism and militancy amongst members of other unions and employees generally. In particular, the Sud example is creating an impetus for organized labour leaders to renew their links with members.

The success of Sud-PTT, the first of its kind, rests on a mixture of political and union families and existing union attitudes and preoccupations. The new movement’s success appears to be due to a strategy of identifying and addressing particular worker needs. These are: the protection of salaries and working conditions (of the CGT type), the more qualitative need for the reduction of work time and of racism (of the CFDT type), and the more reformist need for career management and social causes (of the FO type) (Sainsaulieu, 1998).

This article examines the way Sud currently operates and how it is perceived 10 years after it was formed. The study uses a participative observation approach and examines, in particular, two struggles faced by paramedical hospital and non-medical workers in the Paris region. The author observed that local strikers were acting without the support of Sud militants, and the union federations, including their own Sud-Santé federation. The action of local activists was called “basist” or “localist” by their federation. The local strike was led by a non-permanent and politicized anesthesia nurse (who had hitherto refused union membership) and by a psychiatric nurse, with a similar profile in the neighboring hospital. It is concluded that these strike leaders took collective action while the federation sought unity with other unions at the regional level. This phenomena can be viewed as a tradeoff between taking strike action without the endorsement of others in the region and achieving unity amongst unions and unionists.

It is concluded that taking strike action with broad support has been a key component of Sud’s success. In particular, the Sud approach has been based on: radicalism and the influence of the masses, direct and representative democracy (in professional elections), control over workers and social control (Hyman, 1991). The hospital sector is not the only one involved, other conflicts within Sud became evident in discussions within the federation of Postal Services and Telecoms. These conflicts revolved around on the choice between general and sectoral campaigns, and between local and federal concerns.

Studies of strikes show that the “base/summit” divide (if one can use this image, given the small size of the sudiste pyramid) is carried out within a single generation. Those of the “sixty-eight” generation may be considered to possess either a responsibility ethic or a conviction ethic. Founded by radicals, Sud has moderated over the years and has divisions within its membership which would seem to separate it from the CFDT. These ideological gaps have revealed themselves in practice between partisans of direct and indirect democracy. They are also based upon the experiences of different sets of activists, some concerned with structure, and the others attached to teams and local practices, more sensitive to collective action.

The primary focus of our analysis is dual: born of and for collective action, unionism appears yet again amid contradictions, between control over workers, and social control. At the same time, the importance of the individuality of opinion leaders is reaffirmed. More militant unions typically gain their reputation from the attitudes and orientations of their leaders. Finally, we find traces of the anarcho-syndicalism militants “persuaded of the necessity of individual action and of the value of the individual, trained and educated” (Chambelland, 1999). In other words, faced with institutionalism the strong individualist dimension of collective unionism has persisted, even grown.

What then becomes of the democratic union collectivity, caught between institutionalization and individuality? Democracy is a source of legitimacy for any modern political organization. Unions in particular should remain democratic, irrespective of their degree of professionalism or centralization. In the same way, unions must be grounded in the collective work, from which they stray on more than one point. However, despite the ethical involvement of activists and occasional collectives, it seems to us that it is necessary to abandon the assimilation of unionism into a “vast movement of emancipation” (Contrepois, 2003). Its local or temporal vitality translates into action but without subverting a tendency to union supremacy for itself (Hyman, 1991). There does not seem to be any intangible safeguard, or political culture, so present in France (Clegg, 1976), nor a “militant elite” sheltered from distortions (Collinet, 1951), even if collective action requires, in effect, collective and individual resources.

Intra-organizational tensions underline the importance of individual militant energy, first for action and implantation, then as a counter weight to institutionalization. Everyone, regardless of their position in the union, can keep or preserve preoccupations outside of the union and follow higher principles, be they ethical or political.

ES:

Con el caso de una monografía francesa (los sindicatos del Sur), nosotros planteamos la cuestión de la regeneración democratica del sindicalismo burocrático. A pesar de las referencias políticas comunes, en especial la preocupación de renovación « democrática » vía la búsqueda de proximidad con la base, el despertar de la acción reivindicativa enfrenta lógicas de acción y voceros opuestos en nombre del despertar de sensibilidades políticas divergentes, pero todos ellos herederos de una misma cultura política de la revuelta del 68. Las dimensiones colectivas e individuales se mezclan entonces a problemas de estructura del sindicalismo, dividido entre dos concepciones contradictorias del control (salarial o social) o de la democracia (directa o indirecta). El proceso de institucionalización contradice la reactivación de referenciales políticos del sindicalismo francés mientras que el proceso de individualización social acentúa el rol de los individuos en un contexto de escasez de acción colectiva.

FR:

Partant de l’ascension au pouvoir d’un nouveau parti politique au Mexique en l’an 2000, cet article s’intéresse au processus de renouvellement des syndicats, en particulier à leurs capacités de tirer profit des occasions d’action impulsées par ce changement politique. Alors que le mandat du nouveau gouvernement touche à sa fin, force est de constater que le syndicalisme mexicain traverse une période de transition truffée d’incertitudes et de conflits. Plusieurs facteurs confirment la crise du modèle corporatiste et, du même coup, la perte d’influence des syndicats traditionnels et l’essor de nouvelles formes d’action syndicale. Néanmoins, la transition vers des formes de gouvernance démocratiques fondées sur l’autonomie syndicale, la pleine citoyenneté des travailleurs et le principe de l’État de droit demeure incomplète. Il en résulte que la formulation d’un nouveau cadre institutionnel s’avère indispensable à l’émergence d’acteurs syndicaux renouvelés, soucieux de démocratie et de transparence.

EN:

In 2000, for the first time in more than seventy years, a candidate from the opposition parties won the presidential election in Mexico against the PRI (Partido Revolucionario Institutional). Vicente Fox, from the PAN (Partido Accion Nacional), a party historically geared to questioning the old Mexican political system, won the election. He was solidly rooted in the business community and during his campaign, he pushed forward demands in favour of freedom of association and trade union democracy.

Inasmuch as “trade union corporatism” had been one of the pillars of the old political system, it was expected that the PRI’s defeat would entail greater wear and tear on the leadership of the CT (Congreso del Trabajo), a phenomenon that had become increasingly more evident since the late 80s. The CT is a key organization of the labour movement. Since 1966, its members have included the most important trade union groups, as well as the most powerful national industrial trade unions. In this classic example of corporatist political exchange, union representatives had access to greater financial resources and played an important role within the state administration in return for their cooperation in industrial and political matters. The CT acted like a transmission belt for the PRI, which controlled the levers of the state, and they greatly contributed to the PRI’s electoral hegemony. In particular, the unions exercised a tight control over worker demands. Today the CT is in a state of collapse.

The question that remains to be answered is whether the Fox government has improved the opportunities to renew and renovate trade unionism and to put aside the traditional corporatist practices and inertias. The following issue also needs to be considered: What has been the capacity of the “new trade unionism” to seize such opportunities and stir up the transition towards new forms of democratic governance based on the autonomy of trade union organizations, workers citizenship, and democracy, a process which we label “labour transition.”

With this perspective in mind and within the broader framework of the trends initiated by the political transition of 1988, this article examines the key elements of the structure of political opportunities in which the protagonists of the labour world evolve today. The article also reviews the differential impact of these opportunities on the old and new trade unionism and union responses to the changes process.

The first part of this article presents the context of trade union renewal by identifying the factors which explain the failure of the process of labour transition towards democratic forms of governance. The second part looks at the opportunities created by the political transition and change. The third part analyzes trade union response to the challenges arising from the new context and the endogenous factors which have impacted on their behaviour.

The article concludes that, while opportunities for union renewal increased substantially during the Fox administration (2000-2006), labour transition currently finds itself in a crucial stage of development. The outcome will depend, among other factors, on the capacity of trade unions to take advantage of the present crisis of corporative arrangement and develop new patterns of relations with their regular members, the State, and the employers. The “new trade unionism” has been able to establish its autonomy vis-à-vis government interference, but it has not paid the same kind of attention to internal democracy, transparency, and accountability. The “new trade unionism” has not promoted the participation of the regular members nor sought to replace old trade union resources. For example, it did not invest in organizing campaigns, which depend less on government or company will. As a result, the “new trade unionism” is unable to represent in an efficient manner the interests of the workers in the context of globalization.

Although the result of this process will depend on a combination of factors which are exogenous and endogenous to trade unions, significant evidence confirms that the mechanisms upon which the Mexican labour peace was sustained, not to mention the so called strength of trade union organizations, have ceased to operate effectively. Three key factors reveal this crisis of trade union corporatism: (1) the gradual increase in the autonomy of union leaders vis-à-vis the State apparatus; (2) the weakening of the legitimacy of the national presidency as a reliable arbitrator in settling labour conflicts and trade-union rivalries and disputes; and (3) the increasing role of employers in the control of the organizational process, be it directly or via the mediation of the Ministry of Labour and Social Welfare of the Fox Administration. This situation allows us to predict that, regardless of the winner of the presidential elections of July 2006, it will be difficult to ignore the need to create alternative forms of labour governance.

ES:

Este trabajo aborda la capacidad del « nuevo sindicalismo » de sacar provecho de la estructura de oportunidades políticas vigente a fin de impulsar la transición hacia formas de gobernabilidad laboral democráticas. Para lograr la democracia dentro de los sindicatos mexicanos y convertirla en el eje de la renovación, se necesita más que una transformación de estructuras, estrategias y liderazgos. Hace falta ante todo dejar atrás la naturaleza corporativa estatista y, en particular, el carácter coactivo de su afiliación, ya que difícilmente los empresarios entregarán este recurso de poder a sindicatos que no le garanticen su complicidad, algo muy diferente a la cooperación a la que legítimamente hubieran podido aspirar. Pues un nuevo orden institucional resulta ser indispensable para que pueda surgir otro tipo de certezas, gobernabilidad y equilibrios.