Abstracts
Abstract
This study identifies behaviours and perceptions of the individuals involved that affect grievance resolutions. Based on conflict research, the study proposes that cooperative goals promote the direct, open-minded consideration of opposing views which leads to quality solutions efficiently developed. Management and union representatives in two large Western Canadian forest product companies were interviewed about grievances they had handled that were and were not settled within their committee. They first described in detail a recent, significant grievance and then answered specific questions to code the incident. Structural-equation results and the analysis ofthe qualitative data suggest that cooperative goals induce the open-minded discussion of diverse views, which in turn results in high-quality, integrative solutions. However, with competitive goals, managers and employees interacted close-mindedly and were unable to agree upon integrative solutions efficiently. If replicated, the framework developed can help structure cooperative interdependence and guide skill training in grievance handling.
Résumé
La résolution de conflits survenant lors de l'administration de la convention collective influence sérieusement les relations entre patrons et syndicats d'une part et la performance économique de l'entreprise d'autre part. L'importance des facteurs organisationnels et environnementaux dans la résolution des griefs est bien établie. Cette étude identifie les comportements et les perceptions de ces individus impliqués et qui influencent la résolution des griefs.
La négociation des griefs est un processus de résolution bipartite de conflit par les représentants syndicaux et patronaux. Les études démontrent que l'occurrence de solutions complètes et efficaces est plus probable lorsque les parties croient que leurs objectifs sont positivement interdépendants. Selon Morton Deutsch, ceux qui croient que leurs objectifs sont positivement interreliés sont capables d'administrer plus efficacement le conflit que ceux qui ont des objectifs concurrents. De plus, des offres complètes, réciproques, et autres tels comportements lors des discussions facilitent la solution efficace des conflits. Nous suggérons ici que des objectifs coopératifs favorisent l'étude directe et plus ouverte de points de vue divergents, la promotion de l'intérêt mutuel, la compréhension des autres et la recherche des meilleures idées dans la résolution productive des griefs.
Les gestionnaires de deux grandes entreprises de produits de la forêt dans l'Ouest canadien et leurs représentants syndicaux aux niveaux local et de district ont accepté de participer à une étude portant sur l'administration des griefs. Avec leur appui, 31 personnes provenant de deux sites différents pour une entreprise et 24 provenant de quatre sites différents pour la seconde se sont portées volontaires pour accorder une entrevue. Quatre directeurs d'usine, 14 contremaîtres de second niveau, 5 surintendants, 7 gestionnaires de relations du travail, 7 présidents d'usine, 4 vice-présidents, 12 délégués syndicaux et deux secrétaires représentant le syndicat ont participé à ce travail. Les répondants eux-mêmes ont fourni 32 griefs qui étaient au stage du comité et 25 cas non résolus et référés au niveau supérieur. Tous ces cas ont été utilisés pour la présente étude.
Nous avons utilisé la méthode de l'incident critique pour établir le programme des entrevues. Nous avons demandé aux répondants de décrire en détail un grief récent significatif. Les répondants décrivaient alors le contexte, les événements, leurs propres objectifs, ceux de l'autre partie et les conséquences. Ils répondaient ensuite à des questions spécifiques permettant la codification.
L'analyse des données démontre que les représentants patronaux et syndicaux partageant des objectifs coopératifs exprimaient leurs divergences de façon ouverte, écoutaient l'autre, faisaient preuve d'une intention de travailler pour le bénéfice mutuel et combinaient leurs idées. En ayant des objectifs positivement interreliés et en interagissant avec un esprit ouvert, ils ont indiqué des solutions créatives de qualité et utilisé leurs ressources efficacement. Cependant, ceux dotés d'objectifs compétitifs ont interagi de façon fermée et furent incapables de s'entendre efficacement sur des solutions complètes. Les résultats des données qualitatives confirment aussi notre cadre théorique général.
Les principales raisons qu'ont amené employés et gestionnaires à percevoir que leurs objectifs étaient interreliés positivement sont : une compréhension partagée du problème et de sa solution, une acceptation des objectifs de l'autre et une orientation gagnant-gagnant avec bénéfice mutuel. Des intérêts et des aspirations divergents, l'intransigeance et la noninformation menaient directement à des objectifs compétitifs. Nos résultats, bien qu'ils soient limités par l'échantillon et la méthodologie utilisée, ont des implications pratiques potentiellement importantes s'ils sont confirmés. Les représentants peuvent, à l'intérieur des contraintes organisationnelles et environnementales, être en mesure de développer un sens profond de relations positives permettant de résoudre leurs griefs et d'aider les employés à mieux s'intégrer à l'entreprise et au syndicat et à croire que leur lieu de travail est juste et productif. Notre étude contribue à la gestion efficace des griefs en démontrant l'utilité d'une théorie psychosociale d'interdépendance d'objectifs dans l'analyse de la gestion des griefs.
Resumen
Este estudio identifica comportamientos y percepciones de individuos involucrados que afectan el proceso de resoluciòn de conflictos. Basado en un estudio de los conflictos, este anàlisis propone que los objetivos cooperativos promueven la consideraciòn directa y abierta de las posiciones opuestas lo que lleva a soluciones de calidad desarrolladas de manera eficiente. La empresa y los représentantes laborales de dos grandes companìas en el medio forestal en el oeste canadiense fueron cuestionadas acerca de conflictos en las relaciones que fueron résultas dentro del comité de negociaciòn y aquellas que no lo fueron. Primero describieron en detalle un conflicto reciente y después contestaron a un numéro de preguntas que permitieron codificar el incidente. Los resultados de una evaluaciòn de las ecuaciones estructurales y el anàlisis de los datos cualitativos sugieren que el método cooperativo permite discusiones abiertas sobre los puntos de vista divergentes de las partes, lo que a su vez résulta en soluciones integradas de alta calidad. Sin embargo, dentro de las metas competitivas de la negociaciòn, la empresa y los représentantes laborales trabajan de manera cerrada y por lo tanto no pudieron Uegar a una soluciòn integrada de manera eficiente. Si el marco se repite, este puede ayudar a estructurar interdependencias cooperativas y a guiar el tipo de entrenamiento necesario para la correcta resoluciòn de los conflictos.