Abstracts
Abstract
This paper proposes to see industrial relations as a synthesis of production, distribution, and rule-making Systems (PDR Systems) rather than to regard these three Systems as independent forces. This PDR System theory focuses on the actors' strategic choices for the PDR Systems, that is, subsystems of industrial relations System, and their interaction mechanisms. The contents and interactions of the PDR Systems determine the performance levels of the organization, i.e., productivity, flexibility, innovation, fairness, and satisfaction. This model can be used to analyze nonunion workplaces as well as unionized settings by embracing collective bargaining as a subsystem of the rule-making System.
The general framework of the model is illustrated by using data from a Korean automobile company, which is particularly well suited for this purpose since it reflects different combinations of different PDR practices over its history. This model demonstrates that the best practice of future industrial relations will be established by the PDR Systems in which the creative humanware is maximized and actors spontaneously cooperate.
Résumé
Le but de cet article est de présenter un cadre théorique général d'analyse des relations industrielles. Nous concevons les relations industrielles comme une synthèse des systèmes de production, de distribution et de réglementation (systèmes PDR) plutôt qu'une sommation de ces trois systèmes indépendants. Cette théorie du système PDR se concentre sur les choix stratégiques des acteurs pour ces sous-systèmes du système de relations industrielles et leurs mécanismes d'interaction. Les contenus et interactions des systèmes PDR déterminent les niveaux de performance de l'organisation, i.e. la productivité, la flexibilité, l'innovation et la satisfaction. Nous illustrons notre cadre général (voir figure 1 du texte anglais) en utilisant des données provenant de l'industrie coréenne de l'automobile, particulièrement intéressante pour notre propos parce qu'elle reflète différentes combinaisons de pratiques de PDR tout au long de son histoire.
Nous utilisons un modèle de PDR au niveau de l'atelier pour expliquer comment les relations industrielles influencent la qualité de vie des travailleurs et la compétitivité de firmes et de la nation. Nous tentons également de démontrer comment les valeurs culturelles héritées de Confucius interagissent avec d'autres forces dans l'environnement pour caractériser les relations industrielles en Corée. Un objectif important ici recherché est d'aider les gestionnaires à mieux comprendre les relations industrielles reliées aux stratégies et aux pratiques utilisées pour façonner la production et pour gérer et motiver la main-d’œuvre. Cette approche est particulièrement importante en Corée et dans d'autres sociétés asiatiques qui tendent à voir les relations industrielles simplement comme un conflit du travail et donc comme quelque chose ou à éviter ou à percevoir comme étranger à leurs expériences.
Cette étude de cas sur le développement des relations industrielles dans cette grande firme coréenne de l'automobile illustre le mélange difficile entre les valeurs traditionnelles confusiennes et la recherche croissante d'institutions et de processus démocratiques en milieu de travail. Cet héritage de Confucius implique que les hauts gestionnaires vont traiter leurs employés de façon paternaliste et ainsi recevoir en retour coopération, respect, loyauté et acceptation de l'autorité patronale (Kochan 1994: 679).
Gestionnaires et travailleurs devraient tenter d'harmoniser l'héritage de Confucius avec les réformes démocratiques en milieu de travail. Cette étude démontre également comment le processus traditionnel de négociation collective, surtout distributif, couplé avec une stratégie de gestion cherchant à introduire la production flexible sans participation significative des employés et sans partenariat aboutit à de hauts niveaux de conflit et à des périodes de coopération forcée ou semi-provoquée. Cela résulte en une confiance insuffisante et des pertes mutuelles plutôt que qualité, productivité et satisfaction qu'engendre un système de production flexible (MacDuffie 1995). Qu'est-ce que cela implique pour la théorie des relations industrielles ? Qu'est-ce que cela suggère pour l'avenir des pratiques en relations industrielles? Pour reprendre Kaufman (1993), la pérennité de la distinction entre relations industrielles et la gestion des ressources humaines dans le monde scientifique ainsi que des conceptions étroites des relations industrielles peuvent très bien rétrécir ces deux champs. Nous concevons les relations industrielles comme incluant les questions de ressources humaines en tant que synthèse des systèmes de PDR vue dans une perspective communautaire. Cet article démontre que la théorie des relations industrielles doit distinguer les facteurs environnementaux primaires et secondaires ainsi que les choix stratégiques directs et indirects. Nous soutenons également que la théorie des relations industrielles doit incorporer un élément dynamique reliant les facteurs environnementaux et les relations industrielles ainsi que les interrelations entre les systèmes de production, de distribution et de réglementation. Ce modèle peut servir à analyser tant les milieux de travail non syndiqués que syndiqués en y voyant la négociation collective comme un sous-système du système de réglementation.
Vu que notre modèle insiste sur le système humain incluant le système de stimulation de l'esprit, de meilleures pratiques des futures relations industrielles peuvent être instaurées par la coopération spontanée exigeant un mélange de négociations syndicales et d'implication directe du travailleur. Telle combinaison peut éliminer tant les critiques que le conflit détruisant la possibilité de gains mutuels. Mais ce type de relations exige que le gouvernement reconnaisse le syndicalisme démocratique, l'autonomie dans les relations industrielles et voit cette activité comme un moyen valable pour devenir une économie compétitive.