Abstracts
Résumé
Alors que la médiation la plus souvent utilisée survient dans le cadre de la négociation d'une première convention collective ou d'un renouvellement de convention, des programmes de médiation préventive tels celui des relations par objectifs (RPO) se situent en dehors du contexte de la négociation collective. Après avoir séparer les sujets d'ordre distributif des sujets de relations, les seules différences demeurant entre les parties sont celles des questions de fond.
Cet article évalue 24 programmes de RPO menés par la Education Relations Commission d'Ontario entre 1981 et 1991. Nous avons utilisé une méthodologie combinée, quantitative et qualitative, pour mesurer l'impact général des RPO sur les conflits en milieu de travail et pour fournir quelques raisons de leurs échecs. L'approche générale des RPO est de réunir des représentants clefs de l'employeur et du syndicat dans un séminaire de deux ou trois jours dirigé par des animateurs qualifiés, en dehors des heures de travail et pendant une année de non-négociation. Les parties tentent alors d'identifier les problèmes qui affectent leurs relations, développant des plans spécifiques d'action, désignant des responsabilités pour leur implantation. Les parties établissent en outre un processus et un échéancier pour mesurer les progrès réalisés dans l'implantation des différents engagements contenus au plan d'action.
Plusieurs résultats positifs sont attribuables aux RPO : une réduction du nombre de griefs, moins d'arbitrages et de grèves sauvages, des ententes rapides et faciles pour le renouvellement de la convention collective et une amélioration générale dans les relations du travail. Cependant, les recherches visant mesurer la part des RPO dans l'atteinte de ces résultats sont non concluantes. Même lorsque des démarches raisonnables ont été prises pour inclure des mesures pré- et post-RPO, des moyens inadéquats furent retenus pour contrôler des facteurs tels les différences entre industries, entre tailles d'organisation, entre durée et qualité des relations, entre types de syndicat et entre régions. De plus, on a fait aucun effort pour inclure un groupe contrôle.
Pour compenser cela, nous avons comparé les résultats moyens de conflits des 24 conseils de RPO, avant et après les RPO, avec le résultat moyen de conflits dans les secteurs de l'éducation. Nous avons construit un groupe contrôle à partir de commissions scolaires qui n'ont pas eu recours à l'approche RPO et qui ressemblaient le plus au groupe qui a expérimenté les RPO.
Les membres du groupe contrôle ont été jumelés selon les résultats de conflits (incluant la médiation des griefs, les arbitrages de griefs, les plaintes pour négociation de mauvaise foi, les votes de grèves, l'arbitrage volontaire des différends, les grèves, les lock-out et les avertissements au gouvernement que l'année scolaire peut être compromise), le niveau scolaire (secondaire ou élémentaire), la région géographique (rurale ou urbaine) et l'année de négociation. Notre analyse inclut une courte période (trois conventions) et une longue période (toutes les conventions) avant et après l'expérience RPO pour le groupe RPO et pour le groupe contrôle.
Il y a certaines preuves de l'effet à court terme pour les programmes RPO vu que les résultats des conflits après l'expérience RPO reviennent au même niveau que la moyenne avant l'expérience RPO pour le groupe RPO. Les commissions scolaires de notre groupe contrôle n'ont pas connu une croissance similaire. Cependant, les RPO semblent efficaces pour réduire les conflits si on mesure le temps pour atteindre une entente et le nombre d'arbitrages de griefs portant sur des questions de langue. Nos résultats confirment l'utilisation des RPO comme moyen de réduire à court et à long termes le niveau global de conflits dans 16 des 24 cas. Pour les huit autres cas, on note un certain nombre de circonstances faisant en sorte que les RPO sont peu ou pas du tout efficaces : les commissions scolaires élémentaires et secondaires sont fusionnées, les RPO sont utilisés à titre préventif dans l'anticipation de problèmes à venir, l'économie locale ne suit pas l'économie provinciale, une approche dure en relations du travail, l'absence de véritables processus de décisions, le fait de forcer des gens qui ne le veulent pas à participer aux programmes de RPO, les querelles sur les questions de langue.
Finalement, nous concluons qu'une évaluation des RPO comme technique de résolution de conflits requiert une approche combinée quantitative et qualitative.
Abstract
This paper evaluates twenty-four Relationships by Objectives (RBO) programs conducted by the Education Relations Commission in Ontario. RBO, a form of preventive mediation, applies problem-soloing techniques to attempt to reduce such unnecessary conflict as language disputes over grievances, strikes, and the time in negotiations. Mean conflict scores of the RBO boards are compared, before and after RBO, with those of the education sector and a control group of boards. Some evidence is found of a "half-life" effect for RBO programs since long-run conflict scores returned to pre-RBO levels. However, RBO appears to be effective in reducing conflict as measured by time to reach a seulement and number of grievance arbitrations over language issues. By examining school boards where RBO had a negative impact, some possible causes of fallure are identified and appropriate recommendations made.