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Abstract
Data from a 1989 survey ofover 600 middle-level managers in a large Canadian corporation were analyzed to examine the characteristics of jobs held by career-family and career-primary men and women. Hypotheses were developed based on human capital theory, statistical discrimination theory, and gender role congruence theory. Examining career outcomes suggested that participation in household labor had a significantly more negative association with men's hierarchical level than with women's. Implications for theory and suggestions for research are discussed.
Résumé
Le débat public sur la discrimination et la vie familiale montre que les gens se demandent si la carrière des femmes en gestion est entravée par la discrimination et si ceux et celles qui cherchent à équilibrer famille et carrière sont pénalisés. Cette recherche se centre sur ces questions en scrutant les résultats de carrière de 600 gestionnaires intermédiaires dans une grande compagnie canadienne. Nous avons examiné les effets du sexe et de la participation dans le travail domestique sur une grande variété de résultats. Utilisant une mesure de participation au travail domestique, nous avons classifié les gestionnaires selon qu'ils étaient orientés d'abord et avant tout sur leur carrière ou de façon relativement égale à la fois sur leur carrière et sur leur famille.
Pour élaborer des hypothèses vérifiables dans le cadre de cette recherche, nous avons recouru à la théorie du capital humain, à la théorie de la discrimination statistique et à la théorie de la congruence des rôles sexuels. Brièvement dit, la logique de la théorie du capital humain propose que la participation au travail domestique est associée aux résultats atteints sur le marché du travail. Ceux qui choisissent de dépenser plus d'effort dans du travail hors marché vont se dépenser moins dans leur emploi afin de sauver de l'énergie. Pour ce motif, ceux qui participent beaucoup au travail domestique devraient se retrouver dans des emplois moins exigeants, toutes choses étant égales par ailleurs, et moins rémunérateurs.
La logique de la discrimination statistique, pour sa part, propose qu'il y aura une relation entre le sexe et les résultats sur le marché du travail. Parce que les employeurs croient que les femmes ont moins de probabilités que les hommes à être gestionnaires efficaces et à demeurer longtemps avec la firme, ils affecteront les femmes à des positions administratives moins exigeantes et moins rémunératrices.
Enfin, la logique de la théorie de la congruence des rôles sexuels propose qu'il y aura une relation négative plus forte pour les hommes que pour les femmes entre le travail domestique et le succès sur le marché du travail. Dans les sociétés industrielles occidentales, les femmes ont davantage la responsabilité des tâches ménagères et les hommes, un rôle de pourvoyeur. Les gens sont récompensés quand ils remplissent leur rôle présent et punis pour ces comportements qui divergent trop de ces rôles. Cela implique que les employeurs peuvent être plus enclins à répondre positivement aux femmes qu'aux hommes au désir d'équilibrer carrière et famille.
En 1989, nous avons envoyé des questionnaires à un échantillon de 800 cadres intermédiaires choisis au hasard dans neuf bureaux régionaux d'une grande firme canadienne, 672 (84 %) de ces questionnaires nous furent retournés. Nous avons mesuré la participation au travail domestique en demandant quel pourcentage de la cuisine familiale, de l'entretien et du transport des enfants était effectué par le répondant. La somme de ces trois pourcentages a constitué l'indice de participation au travail domestique.
Ceux se situant au-dessus de la médiane de cet indice sont considérés comme des gestionnaires carrière-famille et ceux se situant sous la médiane sont appelés des gestionnaires de carrière d'abord. En utilisant ces définitions, nous avons identifié dans l'échantillon 246 femmes et 78 hommes carrière-famille, 26 femmes et 322 hommes carrière d'abord.
Le salaire était associé de façon significative et négative avec le genre féminin dans l'analyse multivariée que nous avons faite tant pour l'échantillon dans son ensemble que pour le sous échantillon « sans diplôme de deuxième cycle ». Cependant, le salaire n'était pas une variable significative dans l'analyse effectuée sur le sous échantillon « avec diplôme de deuxième cycle », peut-être parce que, dans ce sous échantillon, nous avons contrôlé le domaine de spécialisation du diplôme. Si nous avions été capables de contrôler cette variable dans le sous échantillon « sans diplôme de deuxième cycle », les différences sexuelles dans le salaire auraient peut-être été atténuées.
Nous concluons donc que les choix individuels de domaine de spécialisation peuvent expliquer les salaires inférieurs des femmes dans ce cas. Cependant, les contrôles pour le domaine de spécialisation n'expliquent pas l'effet du sexe sur les occasions perçues de promotion. Les différences sexuelles de perception d'être préparé pour des postes de haute direction étaient plus grandes dans le sous échantillon « avec un diplôme de deuxième cycle». Cette conclusion indique que les femmes plus instruites — que l'on devrait trouver près du sommet de la hiérarchie — se perçoivent désavantagées dans leurs chances d'avancement comparativement aux hommes. Cette différence de perception peut constituer la preuve de l'existence d'un « plafond de verre » au niveau hiérarchique au-delà duquel les femmes n'ont pas accès. Cependant, les différences de sexe dans le niveau hiérarchique actuel n'ont pas été significatives dans plusieurs analyses multivariées effectuées. Nous avons conclu que si un « plafond de verre » existait dans cette compagnie, il devait être situé à un niveau supérieur aux postes de cadre intermédiaire étudiés.
L'interaction entre le sexe et le travail domestique est associée de façon significative pour l'ensemble de l'échantillon et pour les deux sous échantillons, i.e. avec et sans diplôme de deuxième cycle. Le sens de cette relation est à l'effet que la participation au travail domestique est associée négativement avec le niveau hiérarchique pour les hommes et positivement pour les femmes. Nous ne connaissons pas la direction de causalité de cet effet. Il est possible que l'employeur ait pénalisé les hommes carrière-famille en ralentissant leur avancement hiérarchique. Il est aussi possible que ces hommes qui ont réalisé que leur avancement avait ralenti aient choisi en réaction de consacrer une plus grande proportion de leur temps et de leur effort à la famille. Des données longitudinales seraient nécessaires pour choisir entre ces deux possibilités. Ces deux explications sont cependant conformes à la théorie de la congruence des rôles sexuels. La théorie suggère que des comportements contraires aux rôles sexuels seront punis. Si la première explication est correcte, alors elle est conforme à cette théorie de façon évidente. Si la seconde est correcte, il est alors nécessaire de comparer les comportements des hommes et des femmes pour trouver une conformité avec la théorie. Pourquoi les femmes dont la carrière est rendue à de hauts niveaux n'ont pas, comme les hommes, réduit leur participation au travail domestique pour compenser le fardeau additionnel dans leur emploi ? La théorie de la congruence des rôles sexuels répondrait à cette question en disant que c'est en raison de la pression faite sur les femmes de se conformer au rôle féminin de responsable des tâches ménagères.
Nous concluons, comme d'autres, que les hommes et les femmes gestionnaires sont sujets à des pressions de congruence de rôle sexuel. L'implication de ces résultats est que les hommes qui choisissent de profiter des aménagements de travail pour se consacrer davantage à leur famille peuvent être plus pénalisés que les femmes qui font de même.