Abstracts
Abstract
This study examines both the main and the interaction effects of knowledge of the pay structure and social and self pay referents on pay attitudes in a setting with wage andjobduty tiers. Knowledge of the pay structure when hired and expected pay were among the most important predictors of pay fairness and pay satisfaction. The significant interaction effects found across tier levels indicated pay knowledge had a differential impact on pay attitudes. The interaction effects, however, did not support the assumption that the reason attitudes differ among employees on various tier levels is that they use différent referents.
Résumé
Les recherches sur les structures salariales à double échelle montrent que les attitudes des employés face à la rémunération varient selon leur position dans cette hiérarchie. Ces études présument que l'utilisation de différents points de référence par les employés d'une ou l'autre des échelles (référants) pour juger de l'équité expliquerait cette variation dans les attitudes. Toutefois, aucune recherche n'a vérifié cette affirmation jusqu'à présent et peu de travaux empiriques ont été entrepris pour examiner l'effet combiné de la structure salariale à double échelle et des référants sur les attitudes. La présente étude va donc plus loin que celles déjà réalisées et, ce, à bien des égards. D'abord, elle tient compte de variables sur la connaissance du salaire, du fait qu'elles sont théoriquement sensées être liées à l'usage de référants et qu'elles pourraient aider à prédire les attitudes vis-à-vis le salaire. Elle inclut également de nombreux points de référence sur les salaires, tant individuels que sociaux.
Ainsi, nous avons analysé les impacts de la connaissance du salaire et des référants sur les attitudes. Nous avons aussi voulu vérifier les effets de deux interactions: (1) la connaissance du salaire lors de l'embauche dans une structure à double échelle et (2) les référants utilisés par les groupes appartenant à chacune des échelles (groupes salariaux).
En mars 1986, les questionnaires d'enquête étaient envoyés à l'ensemble des employés de cinq établissements d'une chaîne d'alimentation. Cette chaîne avait implanté une structure salariale à double échelle depuis 1964. Celle-ci répartissait les employés en deux groupes: produits alimentaires et autres produits. Les tâches effectuées au sein des deux départements étaient similaires bien que les employés aux autres produits recevaient un salaire moindre. En 1978, les parties négociaient la permanence de cette structure salariale. On venait donc de créer quatre groupes salariaux pour les deux départements. L'enquête incorporait des données démographiques et des échelles pour mesurer la connaissance actuelle et passée du salaire. À partir de la littérature et des entrevues réalisées auprès de membres du syndicat, nous avons retenu 36 référants salariaux. Ensuite, les sujets étaient interrogés sur l'importance qu'ils accordaient à chaque référant pour apprécier l' équitabilité du salaire qu'il recevait. Une analyse factorielle suivait où neuf échelles de mesure distinctes ont été élaborées, cinq portant sur des référants sociaux et quatre sur des référants individuels. Du fait que les structures salariales à double échelle fixent des niveaux de salaire différents et que les points de références s'adressent spécifiquement au salaire, l'équité salariale et la satisfaction salariale agissaient comme variables dépendantes.
L'analyse à sens unique de la covariance de l'équité et de la satisfaction était significative pour les quatre groupes salariaux. Les Tests-T, dont le recours avait pour fin l'ajustement des deux variables, ont révélé une différence importante entre le département des produits alimentaires et celui des autres produits. Qui plus est, les écarts entre les groupes à bas salaire et à haut salaire n'étaient significatifs que pour les produits alimentaires. Quant à l'analyse par régression, elle indiquait que plus le salaire hebdomadaire était élevé et plus la connaissance du salaire antérieur était grande, plus les attitudes face au salaire étaient positives. Le seul référant social relié au salaire était interne. Quant aux points de référence individuels, les attitudes étaient plus positives lorsque le référant salarial historique était élevé et que le référant du salaire attendu était moins important. Le peu d'importance accordée aux besoins économiques était aussi un prédicateur de la perception d'équité.
Les résultats de la régression démontraient aussi que les référant sociaux et individuels étaient étroitement liés aux attitudes vis-à-vis le salaire, rendant ainsi leur étude accessoire. Les conclusions de la recherche à l'effet que les points de référence internes pouvaient prédire les attitudes face au salaire et que les référant externes n'avaient pas cette qualité suggèrent que les employés de l'ensemble des groupes salariaux étaient davantage préoccupés par l'équité interne qu'externe. Le fait que les référant individuels étaient des prédicateurs des attitudes vis-à-vis le salaire suggère aussi que les employés évaluent leur traitement à la lumière des gains passés et des attentes futures ainsi que selon la capacité de satisfaire leurs besoins financiers avec le salaire actuel.
L'effet interactif de la connaissance du salaire à l'embauche par chacun des groupes salariaux avaient un effet significatif sur les attitudes de chacun des deux groupes. Pour les groupes à bas salaire, une faible connaissance salariale des échelles salariales favorisait des attitudes plus négatives qu'une meilleure information. Quant aux groupes à haut salaire, la bonne et la moins bonne connaissance du salaire à l'embauche correspondaient à des attitudes plus positives. Ces deux effets en interaction supportent donc la proposition voulant qu'une faible connaissance du salaire à l'embauche suscite chez les groupes à moindre salaire des attitudes plus négatives face à celui-ci que chez les groupes à haut salaire. De plus, rien ne supportait l'hypothèse voulant que les variations dans les attitudes des groupes salariaux pourraient être attribuables à l'utilisation de points de référence différents pour juger de l'équité ou de la satisfaction. Au contraire, il semblerait que les différences d'attitude s'expliqueraient plutôt par la connaissance des employés de leur appartenance à l'une ou l'autre des échelles lors de leur embauche.