Abstracts
Abstract
Inadequate work performance and incompetence have often been considered by labour arbitrators in Canada within the context of promotion, demotion and transfer cases. However, during the Iast decade these issues have frequently arisen as the primary issues in discipline and discharge cases as well. This paper will begin with a discussion of the legal issues which arise when dealing with performance and incompetence. The following section will set out the data compiled from arbitration awards related to these areas. The next section will set out similar data from adjudication awards in the Federal section. The data from the preceding sections will be analyzed and the paper will conclude with a discussion of the policy implications of the conclusions drawn from the legal issues and the data analyses.
Résumé
La jurisprudence arbitrale fait une distinction entre les manquements
volontaires, ou intentionnels, et les manquements involontaires, ou hors du contrôle de l'individu. Tandis que le premier type est soumis à la règle de la gradation des sanctions, le second suit de plus en plus un courant jurisprudentieile voulant que des étapes additionnelles soient entreprises pour justifier un congédiement. Celles-ci comprennent la communication à l'employé des normes de rendement, la mise en place de moyens pour aider ce dernier à augmenter son rendement et la connaissance par celui-ci qu'un manquement prolongé pourrait conduire à la rupture de son lien d'emploi. Cette étude analyse les sentences portant sur ces deux sortes de manquement et rendues par des arbitres et des juges en vertu du Code canadien du travail.
Les décisions arbitrales analysées ont été déposées entre 1984 et 1989.
L'échantillon est constitué de causes entendues en Colombie-Britanique (n=72: 46 volontaires et 26 involontaires), en Alberta (n=42: 34 volontaires, 8 involontaires) et de sentences prononcées à l'échelle du pays rapportées dans Labor Arbitration Cases (n=25: 12 volontaires, 13 involontaires). De plus des décisions renversant des congédiements ont également été échantillonnées (n=84: 57 volontaires, 27 involontaires).
Pour toutes les juridictions canadiennes, les employeurs, dans un nombre significatif, ont moins de succès à obtenir le maintien d'un congédiement pour manquements involontaires que volontaires. Par juridiction, le geste de l'employeur a été supporté par le tribunal dans les proportions suivantes: Colombie Britanique 61 % volontaires, 38 % involontaires; Alberta 71 % volontaires, 25 % involontaires; Labour Arbitation Cases, 66 % volontaires, 30 For a fuller discussion relating to the appropriateness ot giving déférence, the reader is referred to the paper by John Rogers and Laura Parkinson, "Promotions: The Correctness Test", CLE-Labour Arbitration-1989, June, 1989. 38 % involontaires: décisions en vertu du Code Canadien du Travail 57 % volontaires, 38 % involontaires (de plus, des indemnités tenant lieu de réintégration ont été accordées dans 30 % des manquements volontaires contre 59 % pour les manquements involontaires). D'ailleurs, le congédiement a été plus souvent substitué par une sanction moins sévère dans les cas de manquements volontaires.
Les résultats démontrent clairement qu'il faudra que les employeurs saisissent la différence entre les manquements volontaires et involontaires. Les employeurs devront considérer davantage les descriptions d'emploi et les normes de rendement de même que leur processus d'évaluation du rendement. Tel que soulevé dans l'article, ces éléments sont importants surtout dans les cas de manquements involontaires: et malgré le débat en cours sur le degré d'acceptation, il est évident que toutes les parties ont la responsabilité et un intérêt à préserver la distinction entre les manquements volontaires et involontaires dans les situations où le rendement de l'employé est insatisfaisant.