Abstracts
Abstract
This paper aims at empirically addressing the issue of whether promotions of female clerical employees are less likely, when educational and other qualifications are held constant.
Résumé
L'objet de cet article est de déterminer de façon empirique si les employés de bureau de sexe féminin étaient moins susceptibles que les hommes occupant des postes de nature identique d'obtenir des promotions lorsque la scolarité et les autres qualifications mesurables étaient comparables.
On a mis en place le modèle suivant d'appréciation de la probabilité d'une promotion. Ainsi, prend-on pour acquis que les employeurs accordent, à l'occasion d'un concours spécifique, la promotion à la personne dont on espère tirer le meilleur rendement dans l'avenir. En conséquence, la probabilité d'une promotion pour une personne (au cours d'une période donnée) est fonction de la performance qu'on en attend et du nombre de postulants. Cette performance s'appuie sur un ensemble de qualifications mesurables (scolarité) et de qualifications non mesurables (aptitudes). Si l'employeur fait de la discrimination contre les femmes, le rendement que l'on attend d'une personne de sexe féminin doit dépasser celui qu'on peut exiger d'un homme possédant une compétence équivalente pour que la femme obtienne la promotion. Par conséquent, les chances moindres d'être promu peuvent résulter soit de la discrimination, soit de qualifications moindres qu'on ne peut mesurer. Même si l'on ne peut établir clairement l'origine d'un taux de promotion plus faible chez le personnel féminin, l'ensemble des données recueillies présente un bon nombre des caractéristiques mesurables chez un travailleur, y compris l'évaluation de son rendement, laissant peu de qualifications non mesurables.
Les données proviennent des dossiers d'un important employeur du secteur public et elles permettent de tracer le suivi de la réussite des cas de promotion chez les employés de bureau au cours d'une période de trois ans. On distingue les promotions des employés de bureau à des fonctions administratives de l'ensemble des promotions de telle sorte que, dans le modèle, on a estimé séparément les promotions dites 'majeures' et les promotions 'en général' en tant que variable dépendante. Comme variables indépendantes, on a principalement retenu les années de scolarité, la catégorie de diplôme détenu, l'expérience de travail, tant dans l'entreprise qu'à l'extérieur, le nombre de cours post-secondaires suivis ou de cours de formation suivis dans l'entreprise même, le nombre de postes occupés antérieurement ainsi que l'évaluation du niveau de performance. Pour chaque variable dépendante, le modèle a été vérifié trois fois au moyen d'une analyse logit: avec l'ensemble de l'échantillon (1 085 observations) et la variable dichotomique fondée sur le sexe des travailleurs, et avec des régressions distinctes pour les hommes et les femmes.
Les résultats empiriques indiquent que, bien qu'il n'y ait aucune différence significative dans le rendement entre les sexes relativement aux promotions 'en général', il y avait beaucoup moins de chances que les femmes passent des emplois de bureau aux postes administratifs. Surtout, les régressions prédisent que, si les femmes avaient été soumises aux mêmes critères de promotions que les hommes, leurs possibilités d'obtenir une promotion 'majeure' auraient atteint 16% contrairement à un taux effectif de 9%, ce qui est substantiellement plus élevé que le taux effectif de réussite de 12<7o chez les hommes.
Ces constatations sont d'une grande importance parce que les débats touchant l'action positive visent à l'augmentation du nombre des femmes dans les sphères les plus hautes de la gestion. En réalité, une majorité écrasante des femmes travaillant dans le secteur public sont des employées de bureau. Ce serait une honte si elles perdaient la partie au moment où les employeurs se gargarisent de leurs succès dans la promotion des femmes au rang de cadres supérieurs.