Abstracts
Abstract
The authors present theoretical constructs of power and theoretical concepts as they apply to motivation, conflict and negotiation.
Résumé
Il existe des rapports de force dans le domaine des relations professionnelles. Chacun des acteurs tire son pouvoir de l'expression de sa personnalité dans les relations interpersonnelles à l'intérieur de la structure organisationnelle ainsi que du contexte environnemental. Le pouvoir influe aussi sur le degré de motivation sur le conflit et sur la négociation dans le fonctionnement d'un système de relations du travail. Un conciliateur, un médiateur ou un arbitre exerce le prestige personnel dont il dispose et le pouvoir délègue dont il jouit de manière à modifier et à équilibrer le pouvoir parmi les acteurs. Son rôle est d'une importance primordiale pour assurer la paix industrielle, augmenter la productivité et raffermir la confiance dans le milieu.
Dans la littérature en matière de relations du travail, on ne trouve aucune théorie du pouvoir se rapportant à la tierce partie. Dans le présent article, les auteurs s'efforcent de présenter les sources théoriques du pouvoir ainsi que certains concepts theoriques dans la mesure où ils peuvent s'appliquer à la motivation, au conflit lui-même
et à la négociation. En conclusion, il est fait référence au rôle de l'intervenant au cours des négociations directes volontaires, qu'il s'agisse d'un conciliateur, d'un arbitre ou d'un médiateur.
Dans un système de relations professionnelles, on retrouve trois acteurs: les travailleurs ou leurs associations, les employeurs ou leurs associations et le gouvernement. Nous soulevons l'hypothèse (1) qu'ils ne sont pas au nombre de trois, mais de quatre, (2) qu'ils disposent tous d'un prestige et d'une influence individuels. Tout en rappelant la première affirmation, force est de reconnaitre que le gouvernement ne joue pas toujours le rôle d'un conciliateur ou d'un arbitre dans le champ des relations du travail. Très souvent, conciliateurs et arbitres puisent leur statut de pouvoir du fait qu'on le reconnait de plein gré dans les conventions. Cependant, il s'agit de personnes distinctes du gouvernement. En ce qui concerne la deuxième hypothèse, la littérature en matière de relations du travail n'a pas considère le désir du pouvoir, inhérent dans la personnalité des acteurs, comme significatif en lui-même. Nous sommes d'accord avec les spécialistes qui croient qu'il existe chez chaque individu une tendance personnelle au prestige ou au pouvoir (Hillenbrand, 1949; Guardini, 1961; Volan, 1966). Nous pouvons faire un pas de plus et soutenir que les quatre acteurs de l'intérieur du système des relations professionnelles s'y trouvent parce qu'ils veulent mettre en équation le pouvoir et leur propre valorisation. Ceci est conforme à l'approche positive du pouvoir chez Ogletree (1971).
Le pouvoir n'est pas seulement un attribut de la personne, mais un attribut inhérent au phénomène des relations sociales. Ici, le pouvoir personnel vient nécessairement en contact avec un autre pouvoir. Bien que, dans le champ des relations du travail, les objectifs, les valeurs et les pouvoirs soient considères comme indépendants les uns des autres, le pouvoir revêt la forme d'une influence qui, par un effet de retour, détermine un changement psychologique dans l'objectif que l'on vise (French et Raven, 1959). Les employeurs, par exemple, exercent le pouvoir sur les travailleurs (qu'il s'agisse d'un individu ou d'un syndicat) parce qu'ils tiennent en main les récompenses, la coercition, le droit et le savoir-faire.
Les acteurs, dans un système de relations professionnelles, agissent simultanément dans de nombreuses sphères: a) dans des groupes informels, b) dans les syndicats, c) dans les associations d'employeurs.
Un individu prestigieux à l'intérieur de ce contexte, c'est celui qui a la capacité de faire que les choses soient accomplies (Kanter, 1977). Ainsi, une personne disposant d'influence, de maitrise de soi, de leadership et de charisme peut changer le climat d'un système des relations du travail.
Dans notre contexte, la «tierce partie» est celle qui n'est pas mêlée au conflit, mais en facilite le règlement (Walton, 1965). L'origine et l'efficacité du pouvoir de l'intervenant n'ont guère suscite d'intérêt dans la littérature sur les relations professionnelles.
Pour établir une théorie de l'intervention de la tierce partie, nous avons mis au point trois bases ou fondements du pouvoir; 1) la personnalité de l'individu; 2) la situation des organisations en présence; 3) l'amplitude du milieu où l'action se passe. Tous trois infléchissent l'action de l'intervenant. Une tierce partie tire son pouvoir, non seulement de toutes les catégories précédentes, mais aussi du pouvoir que lui donne la loi et de celui que lui accordent les parties elles-mêmes qui se trouvent dans la situation conflictuelle.
Les pouvoirs de l'intervenant, ainsi que l'étude le démontre, dépendront du poids de chacune des variables indépendantes. Mais ils seraient aussi grandement conditionnes par son habileté politique, son intelligence des différentes sphères d'influences à l'intérieur desquelles il est oblige de jouer le rôle de catalyseur.
Les quatre postulats suivants sont de nature à éclairer l'armature théorique précédente.
1) Plus le pouvoir accorde à l'intervenant est grand, plus est grande la possibilité que les parties s'entendent d'elles-mêmes et que le conflit se règle.
2) Plus le conflit entre les organisations est circonscrit, plus les possibilités de succès de l'intervenant sont grandes.
3) Plus la force de résistance du milieu est marquée, moindre sera la liberté de manœuvre de l'intervenant.
4) Plus l'intégrité, la crédibilité, le respect et l'impartialité dont jouit l'intervenant (c'est-à-dire son prestige personnel) sont remarquables, plus ses chances de parvenir à une entente sont grandes.