Abstracts
Abstract
Managements' drive for the removal of contractual and govemmental restraints on their control of the work force is rationalized in Western Europe as necessary to achieve greater internal and external competitiveness. In support of this view the OECD substituted the advocacy of a flexible manpower policy (including wage policy) under the euphorie title of 'positive adjustment policy' for the prior program of an active manpower policy promoted during the sixties and early seventies. The soundness of the arguments for this change in policy has been questioned by internal research findings as well as reports by consultants and special expert groups appointed by the organization. These studies call for a package of policies and measures negotiated between management and unions to realize the ultimate ends of manpower mobility and job security. The free labor market cannot by itself serve as the mechanism for realizing these goals. Employment security and not segmentation of the work force should be the objective of joint policy making.
Résumé
Un des plus intenses débats en matière de politique du travail en Europe de l'Ouest, à l'heure actuelle, porte sur les revendications des employeurs qui demandent à être libérés des contraintes contractuelles, administratives, légales et judiciaires relatives à leurs droits de diriger leur personnel selon leurs propres critères économiques. L'un des principaux tenants de cette politique a été l'Organisation de coopération et de développement économique (OCDE). Pour ce faire, l'Organisation a mis de cote la politique active de main-d’œuvre qu'elle avait vigoureusement préconisée pendant la décennie 1960 et au début de la décennie 1970. La controverse eut pour résultat le phénomène du développement de partisans de programmes favorables à la mobilité de la main-d’œuvre qui s'opposaient aux tenants de la flexibilité de la main-d’œuvre et des salaires. Le système antérieur visait à réaliser, avec l'aide des agences gouvernementales et privées, l'adaptation de la main-d’œuvre à un milieu industriel et social toujours en mutation et à aider les employeurs à modeler les postes de travail de façon qu'ils puissent s'ajuster aux aptitudes des travailleurs en disponibilité. D'autre part, le programme de flexibilité met l'accent sur la liberté des employeurs de modifier les taux de salaires, d'embauches et de licencier les employés, de les engager selon des modalités et des conditions qui conviennent à un marche du travail au sein duquel chaque entreprise s'efforce de faire face à la concurrence domestique et internationale. Dans la pratique, de telles exigences permettent aux employeurs de fixer des taux de salaires à peu près adaptes aux conditions du marche du travail et aux salaries de réagir spontanément et sans rechignèrent aux occasions d'emploi au fur et à mesure qu'elles se présentent ou disparaissent. C'est au moyen d'une série de déclarations de son Conseil ministériel que l'OCDE énonça des points de vue sur la mise au point d'un marche du travail flexible. Il les regroupa sous le titre de «politiques d'ajustement positif». La source de ces principes demeurait le Directorat économique de l'Organisation. Malgré la prédominance de ces opinions au sein de l'Organisation, d'autres groupes, à l'intérieur de l'OCDE, présentaient périodiquement des positions plus modérées, s'interrogeaient sur les propositions fondamentales ou s'y opposaient. Mais ils ne réussirent pas à modifier la position de base de l'OCDE. La première de ces propositions fut présentée en 1965 par un groupe de spécialistes qui enquêtèrent sur la politique des revenus. Les propositions suivantes portaient l'imprimatur du Directorat des affaires sociales et de la main-d’œuvre et elles provenaient de recherches exposées dans des articles des services de rédaction ou de rapports de consultants ou de spécialistes engagent par le secrétaire général. Elles s'efforçaient d'éviter de traiter directement de questions touchant la politique économique, même si les dernières d'entre elles s'interrogeaient sur la praticabilité de s'en remettre à l'efficacité du marche du travail pour obtenir les résultats préconises par les économistes. Ces rapports soulignaient la nécessité de mesurer les effets négatifs qui seraient de nature à faire tomber de tels programmes, ce qu'il faudrait éviter. Les auteurs faisaient valoir la nécessité de mettre au point un ample éventail de mesures complémentaires pour atteindre les buts fixes, soit une certaine modération en ce qui a trait aux salaires et à la mobilité. Ils estimaient que les programmes devraient être élabores conjointement par les employeurs et les syndicats de façon à obtenir un certain équilibre entre les avantages et les sacrifices afin de renforcer le soutien nécessaire au succès de ces mesures. L'unilatéralisme serait fatal aux programmes. La sécurité d'emploi et non pas le fractionnement de la main-d’œuvre devrait être l'objectif de la mise en place d'une politique conjointe.
Alors que l'OCDE mit surtout l'accent sur la nécessité d'établir des régimes de salaires flexibles, les employeurs firent valoir leurs droits de diriger leurs entreprises et les processus de travail comme ils l'entendaient. Mais ils durent faire face à de nombreuses difficultés de nature juridique et administrative ainsi qu'à l'opposition des syndicats. Pour triompher de ces obstacles, ils eurent recours aux influences politiques en vue de regagner leur pouvoir de négociation antérieur, de négocier des changements sur les lieux même du travail. Des accords avaient été conclus par les parties qui accordaient des concessions aux employeurs mais qui incluaient la garantie des avantages déjà détenus par les salaries auxquels s'ajoutaient dans certains cas des compensations sous forme de réduction des horaires de travail, d'augmentation des salaires ou encore d'élargissement des régimes de négociation.
Cependant que les discussions et les négociations mettaient en évidence plusieurs questions, d'autres restaient entières. Le présent article en signale deux. La première consiste dans la nécessité de tenir compte d'une façon formelle et systématique du cout humain et social de l'activité économique. La seconde a trait à la responsabilité des employeurs de prendre l'initiative de transformations industrielles et d'instaurer de nouvelles mesures destinées à contrebalancer les effets négatifs sur l'emploi que peuvent produire les changements dans les marches, l'économie, la technologie et l'administration.