Volume 41, Number 2, 1986

FR:

Les auteurs cherchent à approfondir l'analyse du problème

de la différenciation interne aux travailleurs en situation de changement organisationnel.

EN:

This article is based on the analysis of different reactions observed among workers of a semi-autonomous work group, operating for eight years, particularly regarding key aspects of this organizational change. At the time of the empirical research, social relations among workers were conflictual and tense. In this paper, the authors develop an analytical framework for the study of this problem of internal social differentiation, which has generally not been investigated in the literature on semi-autonomous groups. According to this framework, it is hypothesized that this kind of social differentiation and conflict among workers members of the work group depends on factors related to the organizational context, the work organization and Personal characteristics of the workers. The empirical evidence shows that in the first years of the project, the autonomous work group had been creative and rather cohesive regarding key aspects of the experience, such as: job rotation, the decision-making process, the payment system and supervision. However, at the time of the empirical research (eight years after the beginning of this organizational change), the work group appeared divided and lacking in cohesiveness. In fact, three subgroups were identified within the work group, having very different attitudes towards such aspects as productivity, discipline and job rotation.

In this article, the authors describe these attitudes and try to explain why members of the work group evolved so differently. The three subgroups are a minority of leaders, another minority of restricters and, between them, the majority of the workers who had silently followed the leaders at the beginning but now hold a different view of the work groups future. While the leaders are pushing to attain higher group productivity and self-discipline, it appears that the restricters overtly opposed the leaders, criticizing almost every aspect of the new work organization, and trying to do the least possible work. The majority of the workers nevertheless, are satisfied with the present state of affairs and trying to stabilize and institutionalize the work group formula.

Within the analytical framework proposed, the authors explain the differences observed among workers by a set of factors. First of all, there are significant differences between subgroups concerning personal characteristics of their members, such as seniority and career expectations. Secondly, it appears that subgroups are influenced by some characteristics of the organizational context such as: the company's initial plan to extend the work group formula to other departments, the presence of a union, the rules of the collective contract and the established pattern for labour relations.

The authors conclude that the evolution of this autonomous work group is largely opposed to what could have been anticipated from a socio-technical point of view. Based on socio-technical approach, autonomous work groups are supposed to evolve towards more and more internal integration, unless external factors keep them from doing so. The present research shows that that has not been the case here.

The work group has evolved towards more and more internal differentiation and a reduced cohesiveness. Moreover, the empirical evidence shows the prominent influence of personal characteristics of the work group's members as the determinant factor in the explanation of such an evolution. In fact, this case study calls for a more strategic approach to the autonomous work group's dynamics.

EN:

The paper specifies an alternative model of union growth which builds on the strengths of the popular A/P andB/E models and incorporates several hypotheses relating aggregate union membership growth to changes in key business cycle variables, the legislative framework, and the inter-industry and male-female composition of the labour force.

FR:

Cet article étudie les déterminants empiriques principaux du développement global des effectifs syndicaux au Canada. Les auteurs proposent un modèle de la progression des syndicats fonde sur le dynamisme des modèles bien connus d'Ashenfelter et Pencavel (À/P (1969)) et de Bain et Elsheikh (B/E (1967 a)) et ont incorpore à ce modèle plusieurs hypothèses rattachant la croissance des syndicats aux indicateurs économiques, à l'état de la législation et aux changements de la composition de la main-d’œuvre. La valeur expérimentale du modèle est établie par une régression des moindres carres ordinaires sur le taux de changement de la croissance globale des syndicats au cours de la période 1935-1981. La capacité de prévision et la stabilité dans le temps du modèle sont comparées et mises en opposition avec les calculs des modèles A/P et B/E. L'équation d'appréciation relie le développement des effectifs syndicaux à des changements linéaires et non linéaires dans les prix, à la croissance décalée de l'emploi, aux changements dans le chômage durant les périodes d'expansion ou de contraction cycliques, au pourcentage de changement dans les salaires réels, au taux de syndicalisation, au taux de changement dans les effectifs syndicaux aux États-Unis ajuste au ratio des effectifs canadiens des syndicats proprement canadiens, à une mesure de l'impact de la structure de la législation en faveur du recrutement syndical introduit dans le CP-1003'et aux modifications dans le ratio de l'emploi dans les industries de biens et de services et dans le ratio de l'emploi des hommes et des femmes.

Les calculs empiriques du modèle montrent que le modèle propose, en combinant les variables clés des modèles A/P et B/E et en les ajustant au changement structurel et aux variables politiques importantes pour le mouvement syndical canadien, offre une meilleure explication et des évaluations plus précises des principaux facteurs économiques et non économiques qui ont modelé le développement des effectifs syndicaux au Canada. L'équation est capable d'expliquer presque quatre-vingt-dix pour cent de la variation dans la croissance globale des effectifs syndicaux au Canada pendant la période 1935-1981. Presque tous les paramètres de régression sont évalues à un haut degré de précision et le modèle est moins instable que les spécifications A/P et B/E.

Selon le modèle vérifie dans cet article, le type historique de développement syndical au Canada peut s'expliquer par une association de trois groupes de facteurs : 1) des facteurs de stabilité économique tels que l'inflation, le chômage, l'augmentation des salaires reels et la croissance décalent de l'emploi; 2) d'une politique gouvernementale, c'est-à-dire du cadre de l'organisation syndicale et de la négociation collective et 3) des facteurs structurels comme l'étendue de la syndicalisation actuelle et les changements dans la répartition démographique et industrielle de la main-d’œuvre. Les calculs sous-entendent que le rapport entre le développement du syndicalisme et les divers facteurs économiques et non économiques est à la fois linéaire et non linéaire aussi bien que asymétrique et interrelié, ce qui reflète le caractère dynamique du processus de développement des syndicats. Par exemple, les effets de l'inflation sont non linéaires, c'est-à-dire que le développement syndical est positif à de bas taux d'inflation, mais qu'il ralentit en périodes de forte inflation. De même, bien que le rapport général entre la croissance syndicale et les changements dans le chômage soit inverse, les tendances du chômage en regard du cycle économique ont un effet différent sur l'effectif syndical. Les calculs semblent indiquer que l'augmentation du chômage influence la croissance du syndicalisme d'une façon davantage défavorable pendant une période d'expansion économique que de récession économique. Les résultats sous-entendent aussi que la mise en vigueur de l'arrêt ministériel CP 1003 en 1944 a eu un double effet sur le recrutement syndical; non seulement l'arrête ministériel a-t-il eu un impact positif sur le développement des syndicats, mais il a également fait monter le point de saturation relie au niveau de syndicalisation existant. Les calculs indiquent aussi que 1) les modifications dans l'emploi démographique et industriel, en augmentant la proportion des travailleurs traditionnellement « difficiles à syndiquer », ont eu un effet de ralentissement sur les effectifs syndicaux et 2) que le rythme du recrutement syndical aux États-Unis influence encore la syndicalisation au Canada malgré le déclin constant de la proportion des effectifs syndicaux rattaches aux syndicats américains.

Bien que le modèle alternatif du développement du syndicalisme fournisse une explication relativement bonne de la croissance historique des effectifs syndicaux au Canada, cette étude comporte plusieurs restrictions. D'abord et au tout premier rang, le modèle, comme toutes les autres investigations économétriques semblables, utilise une seule équation rattachant les variations dans le développement du syndicalisme aux différents facteurs causals d'ordre économique, social, juridique, institutionnel et démographique. On a soulève la question de savoir si le phénomène de la croissance des effectifs syndicaux peut être appréhende dans une seule équation sans recourir à une explication particulière afin de savoir si la nature formelle du progrès d'une institution comme le mouvement ouvrier est «particulièrement valable et utile». Les auteurs croient que l'approche économétrique, qui s'appuie sur la mesure et la quantification, pour éclairer des hypothèses vagues, a beaucoup contribué à la solution de la controverse au sujet des déterminants de la croissance du syndicalisme et est utile pour l'étude du modèle historique de la croissance. Cependant, il se peut qu'elle ne soit pas satisfaisante pour prédire le développement futur des syndicats là où des modèles plus généraux peuvent avoir un avantage sur les explications particulières.

La valeur prévisionnelle du modèle et la véracité de ses calculs sont aussi sujettes à des erreurs de mesure dans les séries statistiques et à une possible spécification peu appropriée des variables. La probabilité d'erreurs de mesure est plus grande là où les séries historiques sont constituées par la liaison de deux séries de données, par exemple, les séries de salaires et les séries de salaries non-agricoles. De même, l'appréciation plutôt lâche du coefficient de la variable relative à la législation semble peu plausible et soulève des doutes au sujet de la justesse du modèle des variables se rapportant aux questions politiques. Finalement, le modèle, comme les autres études de cette nature, ne traite que des facteurs cles externes de la croissance du syndicalisme, négligeant des facteurs comme le militantisme syndical, les ressources syndicales et le comportement et les stratégies des employeurs. Pour comprendre le «pourquoi» et le «comment» du développement du syndicalisme, il faudra de plus amples recherches qui aient recours à diverses mesures de l'activité syndicale et à une analyse plus approfondie des facteurs ambiants tant externes qu'internes de la croissance du syndicalisme.

EN:

This article seeks to evaluate how legislations redesigning bargaining structures in the Ontario and Saskatchewan construction industry influenced employer and union organizations and to estimate its effects on strike activity, negotiated wage settlements and nonwage outcomes.

FR:

Depuis au moins deux décennies, les législateurs ont renouvelle les structures de négociation dans l'industrie de la construction. La phase initiale a consisté à renforcer les associations d'employeurs par l'établissement de régimes d'accréditation. Des réformes subséquentes portèrent sur l'établissement de structures de négociations provinciales obligatoires et sur la réglementation du choix des agents de négociation. Le but de l'article est de reconsidérer le développement de la législation récente en Ontario et en Saskatchewan et d'évaluer son impact sur le processus de négociation et ses résultats.

Bien que les deux provinces aient imposé la négociation obligatoire par métier à la grandeur de la province, l'empressement pour le changement fut différent. L'Ontario, qui a établi l'accréditation par métier en 1971, fut désappointée de l'incapacité de l'industrie d'accepter volontairement la négociation sur une base élargie. Dans la réalité, les structures de négociations restèrent fragmentées par métier et par région. Contrairement à la plupart des provinces, la Saskatchewan ne légiféra pas sur l'accréditation au début des années 1970. Tout de même, la négociation provinciale fut expérimentée par la plupart des métiers. Le résultat en fut que la structure de négociation manqua d'assises juridiques et que les associations d'entrepreneurs ne bénéficiaient pas de la protection offerte par l'accréditation. Ainsi, selon des modes différents, chaque province adopta des réponses conçues en vue d'améliorer le régime de négociation collective.

Notre analyse se fonde surtout sur une comparaison des expériences de négociation à la fois antérieures et postérieures à l'établissement de structure de négociations obligatoires. Dans le cas de l'Ontario, nous avons comparé la période 1970-1977 (négociations au niveau local) et 1978-1982 (les trois premières rondes de négociations provinciales); en Saskatchewan, nous avons comparé la période antérieure à l'accréditation (1970-1979) avec les deux rondes de négociations sous le régime de l'accréditation (1980-1982). Là où la chose se pouvait, nous avons aussi tenu compte des résultats de la ronde de négociation de 1984.

La négociation au plan de la province a donne des résultats mitigés. La fréquence relative des grèves a décliné en Ontario (de. 17 à. 09 grèves par millier de travailleurs), mais le déclin ne fut que peu marque en Saskatchewan (de. 44 à. 38 grèves par mille travailleurs). Les deux provinces ont enregistré des augmentations dramatiques de la dureté des conflits industriels. Le nombre de jours-personnes perdus par millier de travailleurs s'est élevé de 92 pour cent en Ontario et de 116 pour cent en Saskatchewan. Ces majorations correspondent aux changements dans le volume et la durée des arrêts de travail. On peut examiner dans une autre perspective le fonctionnement des structures de négociations obligatoires en analysant les résultats des grèves au cours des principales rondes de négociations en regard de ceux qu'on observe pour l'ensemble du pays. Pour la plupart des grèves, les données ontariennes se comparent à la moyenne nationale, ce qui est surtout vrai pour l'année 1982, année particulièrement mauvaise en matière de conflits dans l'industrie de la construction. Toutefois, la ronde de négociations de l'année 1984 s'est terminée sans aucun arrêt de travail. Au contraire, le nombre des grèves fut beaucoup plus élevé que la moyenne nationale en Saskatchewan. Notre analyse portant sur les règlements des questions salariales a démontre que ceux-ci avaient été modérés comparativement à ceux de la décennie 1970. Cependant, c'est en Ontario que cette modération fut la plus évidente. Les augmentations moyennes annuelles tant au plan local que provincial de négociation furent généralement au-dessous de la moyenne canadienne. À la suite de l'établissement de la négociation provinciale en 1978, les majorations annuelles moyennes tombèrent aussi basses que de quatre à cinq pour cent dans certaines villes. Il y a donc preuve que la négociation centralisée a favorisé des ententes générales et uniformes tout en diminuant les tactiques de saute-mouton des syndicats.

Contraste frappant, les ententes salariales en Saskatchewan ont été parmi les plus élevés au Canada. Tandis qu'il se produisit certaine modération dans les majorations de salaires dans l'industrie de la construction à la suite de l'accréditation, celles-ci furent de trois pour cent au-dessus de la moyenne nationale entre 1980 et 1984, aussi Saskatoon et Regina enregistrèrent-elles les hausses les plus fortes parmi les villes canadiennes. Les raisons semblent en être attribuables à la forte demande de l'industrie ainsi qu'à la recherche par les syndicats de la parité salariale avec les corps de métiers en Alberta.

Les résultats constates par cette étude confirment le point de vue selon lequel les changements dans la structure de négociations n'engendrent pas instantanément la stabilité des relations professionnelles. À court terme, les ajustements structurels donnent souvent lieu à des actes de grève plus graves. En Ontario, les parties se sont bien adaptées à la négociation par métier et à la négociation provinciale. L'Ontario a profité du fait qu'il y avait un consensus favorisant des modifications majeures à la structure des négociations et qu'il y eut d'intenses consultations entre les représentants du gouvernement, des travailleurs et des employeurs. Bien que la Saskatchewan ait opté pour un type de négociation par métier au plan provincial, des problèmes survinrent parce qu'une seule association d'employeurs avait acquis les droits de négocier pour la plus grande partie de l'industrie. Les craintes initiales des syndicats de la Saskatchewan au sujet de la négociation multi-métiers se sont avérées bien fondées. Le résultat en fut que les parties transposèrent simplement les problèmes qui avaient empoisonné leurs relations dans la structure d'accréditation d'où la continuation des vieilles querelles. La fiction juridique de la négociation pour un seul métier en face de la négociation multi-métiers de facto conduisit à l'abrogation de la loi sur l'accréditation de la Saskatchewan après la ronde de négociations de 1982.

EN:

This study analyzes the influence on the rate of informal grievance resolution of differences in experience and interaction with union and other management officers of a sample of first line supervisors

FR:

Le pourcentage de règlements informels des griefs est une mesure importante de l'efficacité du processus des réclamations. Des recherches antérieures en matière de traitement des réclamations ont examiné l'influence des facteurs environnementaux et organisationnels au sujet de la présentation et du règlement des griefs. La présente étude considère l'impact que peuvent avoir sur le pourcentage des réclamations les différences concernant l'expérience et la formation des agents de maitrise dans le processus des réclamations ainsi que l'interaction des syndicats et des gestionnaires au même point de vue auprès de ces personnes. Presqu'un quart de la variance de l'échantillon dans la proportion des réclamations réglées de façon informelle par les contremaitres est attribuable aux différences personnelles qu'on a pu observer. Un instrument d'enquête a mesuré les variables indépendantes dans trois domaines se rapportant à la surveillance : les caractéristiques des agents de maitrise, l'interaction entre eux et les représentants syndicaux d'une part, entre eux et leurs supérieurs immédiats et les gestionnaires des ressources humaines d'autre part. Les caractéristiques personnelles comprenaient le nombre d'années d'expérience en qualité de contremaitre, le degré de formation en matière de règlement des griefs et le nombre d'arbitrages auxquels ils avaient participe. Les variables touchant les relations entre les agents de maitrise et les syndicats consistaient dans la fréquence des consultations informelles avant que les décisions soient prises, la fréquence de la participation à des réunions des comités de réclamations, à la fréquence de la référence du contremaitre à des règlements de griefs antérieurs ainsi qu'à des décisions arbitrales au cours de la négociation des réclamations. Les aspects de l'interaction des agents de maitrise avec le personnel de gestion comprenaient trois mesures distinctes, soit le degré de centralisation dans les prises de décision en matière de griefs, la fréquence des références du personnel de direction à des règlements antérieurs de griefs et à la consultation des décisions arbitrales en matière de surveillance. On a mesuré chacune de ces variables au moyen d'échelles de cinq points vérifiés verbalement.

La dépendante variable, soit la proportion des griefs reçus par les contremaitres qu'ils pouvaient résoudre oralement, fut mesurée au moyen d'une échelle de six points. Une question de l'enquête consistait à demander aux agents de maitrise de dresser par ordre une sélection de sujets de griefs réels de façon à établir selon quelle fréquence ils étaient capables de résoudre les griefs de chaque catégorie. Les données de l'enquête sont tirées d'un échantillon de 181 contremaitres dans quatre industries : les services de transport par avion (les surveillants de vol), l'industrie chimique, l'industrie de l'acier, des entreprises de service public. On a fait enquête dans deux établissements distincts dans chaque industrie et le taux de retour s'établissait à 53 pour cent. L'échantillon était bien reparti entre les quatre industries.

Par conséquent, l'échantillon est représentatif tant des techniques des entreprises de service que des entreprises industrielles. Parmi les variables indépendantes, cinq comptent une signification statistique dans une analyse de régression multiple. On note que la plus forte influence positive en matière de règlement des réclamations par les agents de maitrise réside dans la fréquence des consultations informelles avec les représentants des syndicats avant les prises de décision. Le nombre des audiences d'arbitrage suivies par un agent de maitrise de même que la fréquence de sa référence à des règlements antérieurs de griefs présentent aussi une influence positive significative sur le taux desdits règlements. La fréquence de participation à des réunions de comités de réclamation est reliée négativement au taux de règlements et semble être une mesure défavorable à la solution des griefs. Les quatre mesures de l'interaction entre les contremaitres et les cadres sont également reliées négativement au taux de règlements des réclamations bien que seule la fréquence des reformes et des modifications par les supérieurs hiérarchiques et les autres cadres des décisions initiales soit statistiquement significative.

On a aussi découvert que les agents de maitrise sont plus souvent en mesure de résoudre les griefs courants, comme les heures supplémentaires et les affectations de travail, que les sujets se rapportant à la discipline et à la sous-traitance qu'on traite plutôt au niveau de la direction. Ces constatations, conclut l'auteur, ont des conséquences importantes en ce qu'elles peuvent permettre de mettre l'accent sur la formation du personnel de surveillance en matière de traitement des griefs, ce qui, en retour, peut aider à hausser le taux de règlement des réclamations au premier stade.

FR:

Même si on peut soutenir que la technologie informatique, à long terme, incitera les organisations productrices de biens et de services à adopter des formules de gestion plus souples et plus décentralisées, certains facteurs individuels, organisationnels et culturels inhibent, à court terme, ces tendances

EN:

The trend towards the computerization of organizational processes raises once more the question of the importance of the technological variable in understanding organizations. The present article suggests that while the technology variable has a determining effect on organizational life in the long run, in the short term these effects are inhibited by individual, organizational and cultural factors. In the long run, present computer technology suggests that organizations will be more flexible, less standardized and that they will require more involvement from personnel. In an information rich environment, organic forms of management (Burns and Stalker) and networks (Donald Schon) will replace mechanical and bureaucratic styles of management. These long term trends seem to raise questions about the future of middle management and labor unions. The traditional role of transmitting orders downward and information upward, inherent in middle management, will be superseded by management information Systems. As the organizational pyramid will flatten, individual middle managers will either be promoted or demoted. In expanding organizations, middle managers will have better chances of being promoted than demoted. In the case of labour unions, a renewed importance of employee involvement and participation and a decreased importance of standardized categories of workers will combine to weaken the relevance of collective bargaining.

However these are long term trends. In the short run, individual, organizational and cultural factors will prevent these long term trends to have their full impact. On an individual level, persons who enjoy routine and repetitive work might be unconfortable with future technological trends that will require a fuller understanding of organizational data. On an organizational level, the shortcomings of computer specialists will prevent organizations form benefiting fully from technological possibilities. On a cultural level, cultures that have traditionally stressed centralization and standardization will experience difficulties in adapting to the more flexible management processes required by more sophisticated technologies.

EN:

The authors use microdata from the Canadian Annual Work Patterns Survey for 1978, 1980 and 1982 to compare the distributions of the annual unemployment experiences of persons.

FR:

Dans cet article, nous considérons les changements cycliques dans la distribution des périodes de chômage chez les travailleurs au cours d'une année donnée. On y voit que, pour les années 1979, 1980 et 1982, la longueur moyenne en général des periodes de chômage fut plus courte en 1980 (alors que le taux de chômage était de 7.5%) et plus prononcée en 1982 (lorsque le taux était de 11%). Nous présentons aussi un autre ensemble de comparaisons cycliques fonde sur la distribution totale des périodes de chômage. Ceci permet de mieux interpréter l'impact de la récession de 1981-82 sur la concentration ou le poids relatif du chômage. Le cadre choisi est celui des courbes de Lorenz et des phases de chômage relatif.

Les résultats des tableaux 2 et 3 de l'article indiquent un degré marque de concentration de la période de chômage pour chacune des années 1978, 1980 et 1982 dans la section supérieure de la distribution du chômage. Tant pour les hommes que pour les femmes, les trois déciles supérieurs incluent plus que 60 pour cent des semaines de chômage subi. Les trois deciles inferieurs ne comptent jamais plus que 7.5% du chômage total. Les résultats indiquent aussi que le degré de concentration dans la section supérieure de la distribution varie d'une façon cyclique et on se rend compte qu'il est plus faible durant les années caractérisées par des taux de chômage élèves.

Ces deux résultats sont valables pour les groupes d'âge et de sexe pris séparément ainsi que pour les régions (comme on peut le voir dans les tableaux 4 et 5) et, en général, ils sont très significatifs. Cependant, ces résultats ne signifient pas que, dans l'ensemble, la distribution du chômage était plus équilibrée dans les périodes de fort chômage. On a aussi découvert que l'intensité du chômage dans la section inferieure de la distribution décroit dans les périodes de récession. Ainsi, les années où le chômage était plus élevé présentaient des plus petites fractions de chômage au sommet et à la base des segments de la distribution. La courbe Lorenz des temps de chômage pivote autour de sa partie inferieure de telle sorte que la section inferieure de la courbe s'affaisse alors que les autres parties s'élèvent en périodes de récession. Cela diffère d'une façon marquée du cas des périodes de chômage où la courbe Lorenz des durées de chômage court s'abaisse uniformément en périodes de récession.

Ces constatations relatives au chômage, cependant, servent à clarifier l'interprétation classique, telle celles de Clark et Sommers (1979) et de Boers (1980) selon lesquelles la proportion des périodes de chômage de longue durée augmente en temps de récession. Les sans-travail sont en général en chômage plus longtemps durant une récession alors que la distribution totale du chômage a tendance à être plus étirée et l'incidence du chômage plus marquée. Les personnes qui se trouvent dans la section supérieure de la distribution subissent davantage de chômage, même s'il ne s'agit pas d'une portion plus grande du chômage dans son ensemble. Ainsi, pendant une récession, ceux qui d'une façon normale sont sans emploi durant une année donnée sont en chômage plus longtemps, mais un nombre supplémentaire de travailleurs deviennent sans travail pendant des périodes d'une durée modérée ou courte.

EN:

The paper presents a study ofstrike activity in Israël through a sectorial approach.

FR:

Le système économique israélien fournit une occasion sur mesure pour analyser les différences dans l'exercice de la grève parmi les secteurs. Israël est probablement la seule démocratie industrialisée dont l'économie soit fondée sur trois grands secteurs. Ces secteurs sont les suivants : le secteur public, le secteur privé et un troisième secteur qui appartient à L’Histadrut (La Fédération générale du travail d'Israël). Le recours à la grève parmi les travailleurs des entreprises de l'Histadrut est au cœur de la présente analyse. En le comparant aux conflits de travail des autres secteurs, il a été possible de vérifier deux points : a) y-a-t-il quelque différence de principe entre les travailleurs des entreprises de l'Histadrut et ceux des deux autres secteurs concernant les moyens de grève qu'on y choisit et b) si tel est le cas, à quels facteurs faut-il attribuer ces différences?

Pour faciliter l'interprétation et l'explication des types de grève dans les trois secteurs, l'auteur traite brièvement du développement historique de l'Histadrut et de son rôle dans la société globale, donne une courte description de la structure sectorielle en mettant l'accent sur le caractère unique du secteur économique de l'Histadrut, analyse les statistiques et expose les résultats.

D'un point de vue général, on a posé trois hypothèses : 1) les travailleurs de l'Histadrut seront ceux qui auront le moins recours à la grève parmi les salaries des trois secteurs; 2) les employés du secteur public sont ceux qui y recourent davantage; 3) les grèves du secteur public seront les plus courtes.

Pour vérifier l'exercice de la grève, l'étude utilise trois mesures, chacune d'entre elles étant normalisée par le volume de la main-d’œuvre s'y rapportant (sauf pour la mesure de la durée qui est déjà comprise dans le calcul du nombre des grévistes). Elles sont les suivantes : 1) la fréquence relative, c'est-à-dire le nombre de grèves par 1 000 employés, 2) la participation relative, c'est-à-dire le nombre de grévistes par 1 000 employés et 3) la durée, c'est-à-dire le nombre de jours-personne perdus par gréviste. On a comparé l'exercice de la grève dans les trois secteurs au moyen de ces trois mesures d'une façon descriptive (voir les graphiques 1 et 2).

Cette étude réussit à confirmer trois de ces hypothèses et met en lumière une tendance qui s'accorde avec la troisième. On y a démontre qu'il y a différence de principe parmi les secteurs concernant les mesures de fréquence relative. Les travailleurs du secteur public recourent à la grève plus fréquemment alors que les salariés de l'Histadrut utilisent cette arme moins souvent. Cependant, en ce qui a trait aux deux autres mesures, on n'a discerné que des orientations générales : les grèves du secteur public tendant à comprendre un plus grand nombre de participants et à être plus courtes que celles des autres secteurs.

On peut affirmer qu'un ensemble de facteurs économiques, organisationnels, institutionnels et politiques devrait aider à expliquer la forme du graphique 1, la mesure de fréquence relative tout comme les deux tendances générales précitées. Par exemple, le fait que les grèves dans le secteur public aient tendance à être plus courtes que les grèves dans les autres secteurs peut être attribuable à la nature politique des grèves du secteur public. De plus, que ce dernier secteur soit celui qui comprend le plus grand nombre de grévistes peut résulter de l'existence d'unités de négociation relativement plus grandes dans le secteur public ainsi que des interrelations qu'on y retrouve. Au point de vue économique, on peut présumer que les bonnes conditions générales dont jouissent les travailleurs de l'Histadrut sont une des raisons pour lesquelles ceux-ci font moins la grève que les autres salaries d'Israël.

FR:

L'auteur cherche ici à répondre à la question posée par le professeur Morin dans le volume 40, no 3 de cette revue, à savoir: comment le caractère raisonnable d'une décision peut-il servir de critère déterminant pour l'exercice du contrôle judiciaire?

FR:

L'auteur analyse la législation fédérale et provinciale avant d'aborder les principaux règlements municipaux des grandes villes québécoises visant à gérer la croissance de la fin du 19e siècle et à protéger les travailleurs québécois et canadiens.

EN:

The industrialization of the late nineteenth century created new socio-economic structures, but it was only in the period 1894-1914 that the first steps were taken to manage this growth and to protect Quebec and Canadian workers through legislation. The division of power between federal, provincial, and municipal governments complicates matters when one tries to get an overview of the situation. This article will, therefore, first analyse measures taken by the federal government, and then deal with those taken by the Quebec government. Finally, it will look at some of the more important by-laws passed by municipal governments in the major Quebec cities.

Decisions rendered by the Judicial Committee of the Privy Council had progressively undermined the federal government's responsibility in social affairs. Nevertheless, Ottawa did pass several laws, notably those concerning labour disputes, which affected Quebec workers. Other measures, such as those concerning reasonable wages and the Lord's Day Act, were used as models by provincial legislators. Industrial growth was essentially a provincial matter. Quebec passed laws concerning industrial establishments, public buildings and public health as early as 1894, but this legislation was amended several times in the following years in order to better regulate working conditions. Much of this legislation was aimed at limiting the exploitation of women and children, perhaps the greatest social problem of the period. Workers received greater protection when laws concerning industrial disputes, industrial accidents, placement services and Sunday closings were enacted. However, despite thèse efforts, more than half Quebec workers were left completely unprotected by any legislation in 1914, Municipal powers depended on each city's charter and varied from place to place. Both Montreal and Quebec had considerable power especially by virtue of the Masters and Servants Act, which set working conditions. Despite these powers, cities do not seem to have been very active in social affairs and even their inspection services were not efficient.

Passing legislation is only part of the story; laws have to be vigorously upheld in order to have a concrete influence on the lives of workers. By analyzing the reports of the various inspectors and civil servants, who were responsible for seeing that the laws were obeyed, this article attempts to evaluate the legislation's impact on workers and its usefulness.

On the whole, Quebec labour legislation during the period 1894 to 1914, was haphazard and sought to remedy problems before they got out of hand rather than trying to create new, coherent structures that would be able to create «a feeling of security» for the workers.

FR:

Maitriser la technologie : pourquoi, quelles technologies, comment?

EN:

Bargaining Exercices : Beyond Simulation; A Touch of Reality

FR:

Decisions rendues par le conseil canadien des relations du travail

FR:

Changements dans les legislations du travail au Canada