Abstracts
Abstract
The 1984 negotiations and strike at General Motors in Canada are a turning point in the relations between US and Canadian unions. The different elements of the crisis are explained by the author who also raises possible consequences on the future of the Canadian labour movement.
Résumé
La grève de 13 jours des 36 500 travailleurs de General Motors au Canada en 1984 marquait le partage des eaux dans l'histoire du syndicat des Travailleurs unis de l'automobile (TUA) au Canada et dans une certaine mesure dans l'histoire du syndicalisme canadien. La croissance des TUA en un syndicat de 125 000 membres a accompagne celle de l'importance d'un élément unique de sa structure, le Conseil canadien, qui réunit tous les trois ou quatre mois les représentants élus de toutes les sections locales pour discuter du travail et de l'orientation du syndicat et de ses dirigeants et permanents. Le directeur des TUA pour le Canada, Robert White, dans une interview avec cet auteur, cite le cas du Conseil québécois du syndicat plus récemment mis sur pied, pour dire que « cela a contribue à ce que nos membres au Québec se sentent plus surs d'eux-mêmes, mieux dans leur peau, avec leur propre structure ». Les événements chez Chrysler à la fin des années soixante-dix ont déclenche des réactions différentes aux États-Unis et au Canada. Ces différences, quant aux sacrifices que les travailleurs devaient ou non accepter, ont crée des tensions chez les membres des TUA entre les deux pays. Parler des « Canadiens rapaces » dans un journal syndical américain ne pouvait que contribuer à la dissolution de la principale convention collective binationale qui existait aux TUA. Avec elle disparaissait le
Conseil conjoint des travailleurs Chrysler. Seuls les efforts des deux dirigeants principaux Robert White au Canada et Douglas Fraser, président du syndicat « international » à Detroit, ont évité qu'il n'y ait des conséquences plus graves à l'époque, malgré les appels à la désaffiliation lances à Ste-Thérèse et ailleurs. Les négociations collectives de 1982 ont creuse une tranchée plus profonde. Aux États- Unis les TUA acceptent de rouvrir les conventions collectives chez GM et Ford en cours de route, ce que les Canadiens refusent. Ce refus a généré une série de gains pour les Canadiens fin 1982, dont le maintien des augmentations annuelles ainsi que celles liées au cout de la vie et le rejet des options de partage des bénéfices. Par contre, les compagnies réussissent à répandre au Canada une des concessions faites aux États-Unis, le retrait des neuf jours de « congé personnel paye ». La grève chez Chrysler Canada en fin 1982 consacre la différence entre les États- Unis et le Canada. Les gains canadiens pour une fois font donner des augmentations aux Américains. En préparant le cote patronal pour les négociations de 1984, le vice-président de GM pour les relations industrielles, A.S. Warren, Jr., distribue à ses cadres principaux un « mémoire » qui trouve son chemin jusque dans les sections syndicales et finalement dans la grande presse : c'est le schéma d'un cours de relations industrielles pour une industrie largement robotisée avec d'une part, des objectifs généraux telle l'élimination des augmentations dans les taux horaires et, d'autre part, une analyse des divers niveaux du syndicat, de haut en bas, et l'élaboration d'une série d'objectifs et moyens spécifiques pour conquérir et utiliser chaque niveau. Les compagnies prêchaient les sacrifices pendant que les hauts cadres se votaient des primes d'un million de dollars et plus à chacun. En 1984, lors des conférences TUA sur les négociations collectives aux États-Unis et au Canada, on note des différences de priorité, mais aussi des similitudes de vocabulaire, notamment en ce qui concerne le rejet des concessions. Aux États-Unis, suite à de courtes grèves autorisées dans 17 usines, on ouvre la voie à l'accord éventuellement approuve à 58 %. L'accord américain remplace les augmentations des taux horaires par des partages de bénéfices et des sommes forfaitaires annuelles. Ils instituent également une nouvelle « banque des jobs» pouvant aller jusqu'à un milliard de dollars pour protéger les revenus des travailleurs dont les postes disparaitraient pour certaines raisons. Les Canadiens rejettent l'offre d'un accord semblable, jugée comme « ne convenant pas à la réalité canadienne ». General Motors insiste sur le modèle américain et c'est la grève au Canada. Après 13 jours, on trouve un modèle canadien. Les augmentations annuelles sont réduites un peu, mais sauvées. Les ajustements au cout de la vie sont maintenus. La participation aux bénéfices et les paiements forfaitaires qui ne rentrent pas dans les salaires et qui seraient donc à renégocier en 1987, sont rejets. Les protections des revenus sont plus générales, mais limitées par l'ancienneté. D'autres améliorations, telle que la pension de retraite allant jusqu'à $1 205. par mois, sont égales dans les deux pays. Le point important perdu au Canada, et perdu aussi aux États-Unis, est le rétablissement des congés personnels payes, qui n'est que très partiellement compense. Les irritations entre les dirigeants américains et canadiens exaspèrent les différences d'approches et de priorités entre les syndicalistes des deux pays. White transmet au Bureau exécutif international la demande d'autonomie accrue, et pour ainsi dire totale, votée aux réunions des Conseils canadien et québécois en décembre. Le Bureau la rejette à 24 contre 1 (White lui-même). White se conformant à la résolution des Conseils, propose la séparation et demande la constitution d'un comite conjoint pour partager les avoirs du syndicat international, ce qui est vote à une bonne majorité. C'est ainsi que les travailleurs unis de l'automobile du Canada s'apprêtent à rejoindre la majorité croissante de syndicalistes au Canada dont le siège social est au Canada, une majorité (60 % avant la séparation des TUA) qui encore en 1962 n'était qu'une minorité de 28 %.