Abstracts
Abstract
This paper discusses how far the duty of fair representation should be broadened in Canada and then argues that the Labour Boards are not the appropriate body to have jurisdiction over such matter.
Résumé
Cet article traite de l'obligation formelle pour le syndicat de représenter les salariés d'une façon équitable, c'est-à-dire sans mauvaise foi, sans discrimination et sans arbitraire, ce qui découle de son caractère de représentant exclusif de tous les salariés compris dans une unité de négociation.
Tout d'abord, les conseils des relations de travail, en révisant cette obligation, ne se mêlent pas de questions contractuelles privées (c'est-à-dire de fonctionnement interne du syndicat) entre le syndicat et ses membres. Ce domaine est laissé aux coursciviles et aux autres tribunaux administratifs, en particulier les commissions des droits de la personne. Les conseils de relations de travail ne s'occupent des rapports entre le syndicat et les salariés que dans la mesure où ils affectent les relations de travail du salarié avec l'employeur. En conséquence, l'obligation formelle de représenter les salariés peut s'envisager sous deux aspects: les négociations et l'administration d'une convention collective.
Les négociations: En ce qui a trait aux négociations, le syndicat possède une très grande latitude lorsqu'il s'agit de ce qui convient le mieux aux membres en général. Les conseils sont d'accord pour laisser au syndicat le soin de déterminer par vote majoritaire des membres si ceux-ci sont satisfaits de la façon dont il les représente. Toutefois, il y a des circonstances exceptionnelles où les conseils interviennent.
a)Le contenu de la convention: On a interdit aux syndicats la liberté de négocier des clauses opprimantes, de faire à la convention des accrocs qui sont au détriment de quelques-uns des membres, de supprimer des griefs évidents d'une façon arbitraire ou de refuser de représenter de manière adéquate une petite minorité de salariés.
b)Le processus de négociation: Le devoir essentiel imposé au syndicat sur ce point, c'est l'obligation de s'assurer que les membres sont informés de ce qui se passe et qu'ils sont en mesure de prendre une décision avisée touchant l'acceptation ou le refus d'une offre de l'employeur.
c)L'administration de la convention collective: Dans l'administration de la convention collective, le syndicat doit considérer sérieusement le grief de chaque salarié. Les conseils ont souvent noté qu'il peut y avoir des intérêts concurrents, c'est-à-dire que l'avantage qui en résulterait pour le plaignant peut venir en conflit avec le point de vue du syndicat sur l'opportunité de pousser l'affaire en vue du bien de l'ensemble des membres. Le plaignant n'a pas un droit absolu de voir son grief soumis à l'arbitrage, mais le syndicat, en s'y refusant, doit agir de façon responsable.
En révisant la décision du syndicat sur ce point, les conseils tiendront compte, entre autres choses, de l'importance de l'affaire pour le plaignant, du bien-fondé apparent de la réclamation, du caractère approfondi de l'enquête effectuée par le syndicat, de la facilité que l'on a donnée au plaignant de s'impliquer dans l'affaire, de tout abus flagrant de la part du syndicat et de son attitude antérieure dans des cas similaires.
En résumé, l'obligation de représentation équitable s'étend à trois domaines:
1) La mauvaise foi qui provient de la volonté malveillante, de l'hostilité, de la revanche politique, du manque d'impartialité et de la malhonnêteté.
2) La discrimination fondée sur la nationalité, le sexe, la religion, etc.
3) L'arbitraire qu'on a défini comme un comportement qui serait futile, superficiel, capricieux et bâclé.
Depuis quelques années, la définition de l'arbitraire a été élargie de manière à comprendre ce que l'on peut désigner sous le nom de négligence grossière et qui, occasionnellement, se rapproche de la simple erreur et de la nonchalance.
Finalement, on peut se demander si les conseils du travail sont le bon forum pour réviser les affaires relatives à l'obligation de représentation équitable. Les conseils ont suffisamment de pain sur la planche pour maintenir des relations à peu près convenables entre les employeurs et les syndicats. De plus, à toutes fins pratiques, le salarié est probablement aussi impressionné d'avoir à se présenter devant un conseil des relations du travail que devant une cour de justice. Pour ces raisons, un autre système n'est-il pas à préconiser, soit l'institution d'un « protecteur » du salarié dont le rôle serait de traiter des affaires qui se rattachent à l'obligation pour le syndicat de représenter équitablement les membres d'une unité de négociation.