Abstracts
Abstract
The paper examines the Israeli industrial relations System at two levels: national and organizational. It utilizes Eldridge 's formulation of Dunlop's (1958) concept of the industrial relations system.
Résumé
L'article ci-dessus analyse le système des relations professionnelles en Israël au point de vue national et en tant qu'organisation. Il s'appuie sur l'exposé d'Eldridge (1972, pp. 19-23) tiré du concept des relations professionnelles de J.E.T. Dunlop (1958). Selon cet exposé, un S.R.P. comporte deux éléments principaux: le système lui-même et ce qui l'entoure. Le système comprend des acteurs, des idéologies, des règlements et l'environnement implique les rapports de pouvoir et de statut entre les groupes qui ne font pas partie du système ainsi que la technologie et l'économie.
I. Le S.R.P. au niveau national
Les principaux participants au niveau national sont la Commission de coordination des organisations économiques, la Fédération générale du travail (Histadrut) et le gouvernement. Les relations entre ces organismes varient selon la nature de la propriété des secteurs de l'économie. Presque 60 pour cent des salariés en Israël appartiennent aux unités du secteur privé, 18 pour cent se trouvent dans les entreprises publiques et le reste (23 pour cent) relève des établissements de PHistadrut. C'est la fonction de la CCD.E. de représenter le secteur privé. La Commission de la fonction publique représente le secteur public et la Hevrat Ha'Ovdim, société de gestion de l'Histadrut, représente celle-ci. La Chambre des syndicats est le principal représentant de ceux-ci dans les trois secteurs de négociation. Les tribunaux du travail sont aussi des acteurs importants tant dans le secteur privé que dans le secteur public. Le Service des relations industrielles du ministère du Travail et du Bien-être social est un participant actif dans le secteur privé, mais il n'est pas impliqué dans le secteur gouvernemental (ce qui est le principal employeur du secteur public). La Chambre des syndicats remplit les fonctions d'une tierce partie dans le secteur de l'Histadrut. Ainsi, dans le secteur privé, le D.R.P. correspond au système qu'on retrouve dans le monde occidental; le secteur de l'Histadrut en est un qui est autonome et se suffit à lui-même; le secteur public est un modèle mixte d'un S.R.P.
L'idéologie courante du système se fonde sur la sécurité d'emploi, la légitimité du syndicalisme, le rejet des prérogatives patronales et une approche pragmatique en matière de griefs et de différents. Le système est de type volontariste.
L'ensemble des règlements au niveau national comprend à la fois des lois et des conventions collectives générales. Des quatorze principales lois, quatre traitent de conditions de travail proprement dites; quatre, des questions de sécurité sociale; trois, de la réglementation du système de relations professionnelles. L'adoption typique d'une loi suit le cheminement suivant: l'Histadrut en prend d'abord l'initiative; les principales associations d'employeurs viennent à les accepter par voie de négociation; finalement, elle est insérée dans le code par la législation et elle s'applique alors à la totalité de l'économie israélienne.
Les conventions collectives générales sont de deux types: les contrats de travail ordinaires qui spécifient les conditions d'emploi pour une catégorie considérable de salariés et un ensemble de normes qui traitent des questions de discipline, des règlements de différends, de l'amélioration des relations de travail et de la productivité. Le moment venu, celles-ci peuvent être insérées dans la législation.
La contrainte technologique est de peu d'importance dans les relations de travail au niveau national. Quant aux problèmes économiques, ils sont plutôt du ressort de la politique. En dépit d'une inflation élevée et persistante ainsi que de l'incapacité manifeste d'Israël d'atteindre à son indépendance économique, une bonne partie de la pression qui aurait pu venir de ce côté a été absorbée par l'existence d'un régime universel d'indexation du coût de la vie et l'application de mesures préventives contre le chômage. Des facteurs politiques peuvent être considérés comme les causes fondamentales de la stabilité et de la grande rigidité du système de relations professionnelles en Israël. L'agitation politique qui porta au pouvoir le parti Lizzud et qui rejeta le parti travailliste dans l'opposition après 46 ans de gouvernement aurait pu être le signal de changement et de rénovation, mais la faillite économique et sociale du nouveau gouvernement en empêcha toute réalisation.
II. Le S.R.P. en tant qu'organisation
Les principaux acteurs du S.R.P. en Israël sont les dirigeants d'entreprises et les représentants du travail, c'est-à-dire les comités de travailleurs. Le groupe des dirigeants d'entreprises du secteur privé comprend trois types principaux: le colonisateur, le dirigeant d'une grande entreprise et le petit entrepreneur privé (Eisenstadt, 1969, p. 80). Cependant, ce groupe a subi des changements durant les trente dernières années. Aujourd'hui, les principales sources de recrutement sont les diplômés d'universités et les militaires à la retraite de haut et moyen grades. S'ils ont tendance à manquer du savoir inné de l'entrepreneur et du vétéran, ils se caractérisent par leur compétence technique et professionnelle.
Au niveau de l'organisation, les représentants des salariés sont les membres des comités de travailleurs. Ils sont élus par l'ensemble des salariés de l'unité à laquelle ils appartiennent et non par les seuls membres des syndicats. Leur connaissance technique des politiques de l'entreprise est plus apparente que la connaissance réelle de l'organisation et des problèmes économiques et légaux. Le représentant légal des salariés dans une unité donnée est l'Histadrut et non pas le comité des travailleurs. Ainsi, dans la situation qui existe en Israël, il y a opposition entre un type de syndicat politique et un type de syndicat économique, ce qui se concrétise par un conflit constant entre la Chambre syndicale de l'Histadrut et les comités locaux de travailleurs. Ces derniers sont évincés des négociations collectives et, en conséquence, ils consacrent leurs efforts aux questions de promotion, de prime et autres sujets connexes à l'administration de l'entreprise. Ils ont aussi tendance à usurper les prérogatives de la direction et à s'engager dans une participation semi-officielle à la gestion.
Les syndicalistes jouent un rôle marginal dans la plupart des établissements du pays. Leur intervention est sporadique. Ils s'entremettent dans les situations de crise et lorsque la direction et les travailleurs sont d'accord.
Au plan de l'organisation, l'idéologie traditionnelle considère tout nouvel avantage acquis comme un droit sacré. Le comité local de travailleurs est accepté comme un partenaire important dans toutes les matières qui ont trait au personnel. Les comportements à l'endroit de la direction varient beaucoup et sont surtout caractérisés par le respect que valent aux travailleurs du rang et à leurs dirigeants les efforts et les réalisations de la direction.
Les règlements varient beaucoup selon le type de l'organisation, mais cet article ne traite que des procédés de fonctionnement qui concernent chacun des principaux acteurs et des relations qu'ils ont entre eux. Si la fonction de dirigeant d'entreprise se rapproche de ce qui existe dans les pays occidentaux, le type de syndicat diffère beaucoup et il exige qu'on y porte attention. Le délégué syndical fait partie d'une équipe et représente le comité des travailleurs. Il est choisi pour un terme de deux ans à l'occasion d'élections générales. Le président du comité, ou le secrétaire est élu au moyen d'un mécanisme indirect, même si, traditionnellement, le candidat qui obtient le plus de suffrages remporte l'élection. L'Histadrut essaie d'influencer le comité en lui imposant un code de surveillance. En conséquence, le comité des travailleurs est quand même un organisme autonome et régi. Une telle dualité est une source de frustration pour les représentants, ce qui se traduit par de fréquentes grèves sauvages.
Le contrat de travail spécifique est le code principal de l'entreprise individuellement. Il est négocié par les deux organismes représentatifs et les travailleurs ont rarement voix au chapitre.
Au niveau de l'organisation, la contrainte externe courante et principale est le facteur politique. Le secteur public est caractérisé par une grande centralisation de l'autorité, par une attitude de laisser-aller devant la non-réussite économique et l'inaptitude à se soumettre à des restrictions budgétaires. Le secteur privé tient davantage compte des exigences du marché, même si on y préfère l'appui et la protection du gouvernement à la concurrence des lois du marché.
Conclusion
Les données du premier tableau présentent une comparaison des statistiques relatives aux grèves avant et après les élections générales de 1977. Les trois composantes de l'appréciation des grèves ont changé. Le nombre de grèves a diminué; elles sont devenues plus longues; elles touchent un plus grand nombre de salariés, mais une telle constatation ne permet pas de conclure à un changement radical dans les principales caractéristiques du système des relations professionnelles qui est décrit dans le présent article. L'agitation politique au niveau macrosocial n'a apporté aucun changement important dans la législation.