Abstracts
Abstract
Since the end of World War II, worker participation in management has expanded in varying degrees, in different forms, and at different levels. In West Europe both collective bargaining and mutualism have expanded dramatically and workers participation in management seems destined to advance. In Britain and North America the adversary System of collective bargaining has predominated. Mutualistic schemes have been in the small minority. The attitudinal climate has not been conducive to consensus thinking in industrial relations.
Résumé
Les efforts entrepris pour développer la participation des travailleurs à la gestion ont principalement suivi deux voies. L'une, dont la négociation collective est un exemple, implique l'antagonisme; l'autre, représentée par les groupes de travail autonomes, la coopération des producteurs et (dans certaines limites) la cogestion, est de nature mutualiste ou consensuelle. Aux États-Unis et en Grande-Bretagne, c'est le modèle antagoniste que l'on trouve généralement dans les usines et les industries où les salariés sont syndiqués. Dans le système d'autogestion de la Yougoslavie, les kibboutz d'Israël et les coopératives de producteurs d'un certain nombre de pays, c'est le modèle mutualiste qui a été adopté. Mais on a aussi, en République fédérale d'Allemagne, en Suède et au Japon, des exemples de systèmes où les deux méthodes existent côte à côte dans la même industrie ou la même entreprise. Et il existe certaines manières de procéder qui combinent les conceptions antagoniques et mutualistes.
Bien que le système de négociation collective des États-Unis soit fondé sur l'antagonisme, certains employeurs et syndicats ont évolué vers la méthode mutualiste en créant des commissions ou des programmes mixtes de coopération, dont les tâches sont ordinairement bien déterminées. Les résultats de la coopération dans le domaine du rendement de la production, de la réduction des coûts et de la lutte contre le gaspillage ont été minces. Dans la plupart des cas, les expériences faites aux États-Unis en matière d'enrichissement et de valorisation des tâches ainsi qu'avec les groupes de travail semi-autonomes ont eu lieu dans des établissements dont le personnel n'était pas syndiqué. La méthode antagoniste permet théoriquement de régler à peu près tous les problèmes et questions relevant de la méthode mutualiste, mais les syndicats américains se sont bornés à diriger leurs efforts vers l'organisation rigoureuse et la réglementation des questions d'emploi.
L'expérience de la République fédérale d'Allemagne, de la Suède et de quelques autres pays d'Europe montre bien que le champ de la négociation collective peut s'étendre au-delà des questions classiques de salaires et de conditions d'emploi et être, en même temps, lié à des programmes mutualistes au lieu de travail et au conseil de direction. Les objectifs et les attitudes jouent un rôle capital dans ces cas. Il est significatif que le mutualisme soit souvent le résultat de l'action du pouvoir politique ou d'une redistribution de ce pouvoir dans l'ensemble de la société. Mais la volonté a aussi contribué dans une mesure capitale à donner leur physionomie aux relations professionnelles antagonistes et mutualistes