Abstracts
Abstract
The purpose of this paper is to examine conflict in the bargaining context as it operates mainly in the United States, and then draw some broad inferences for the theory of conflict.
Résumé
Le conflit, dans le domaine des relations du travail, est en soi loin d'être aberrant et pathologique à moins qu'il ne s'éloigne de certaines normes. Le conflit, manifeste ou latent, contient la semence de sa propre solution. On ne peut d'ailleurs le concevoir sans l'existence d'un cadre de référence qui inclut sa solution car, dans le contexte de négociation, le conflit n'est pas une fin en lui-même, mais un moyen d'en arriver à une entente.
La négociation est une forme coopérative de conflit dans laquelle les parties cherchent à échanger ce qu'elles veulent l'une de l'autre. Contrairement aux concurrents qui visent à l'évincer, les parties à la négociation collective veulent en arriver à un échange mutuel. Le concept de lutte de classe, qui culmine dans le triomphe de la classe ouvrière, n'a pas place dans la négociation collective, même lorsque celle-ci atteint le stade de la grève.
Toutefois, bien que le conflit soit un élément du maintien du système de relations du travail, il y a un point au-delà duquel il devient « anormal », « aberrant » et « pathologique », mais il n'est pas facile de déterminer où cela commence. Il faut se contenter d'indices. D'une façon générale, les conflits deviennent « pathologiques » lorsqu'ils se produisent dans un climat de violence, de lutte de classe, de désorganisation sociale, de faible productivité et de grands écarts dans les revenus et les pouvoirs.
Toute la logique d'un exposé sur le sujet tient dans les considérations suivantes.
D'une part, sous le régime de la négociation collective, en matière de rémunération, les rapports entre les parties consistent dans une espèce de troc où l'on échange l'effort humain contre un salaire. Cette transaction est à la fois adéquate et inadéquate. Elle est adéquate en ce que l'une des parties veut obtenir quelque chose de l'autre; elle est inadéquate en ce que les parties diffèrent invariablement d'avis à propos des valeurs relatives qui devraient prévaloir. D'autre part, pour savoir si ce rapport d'échanges mutuels engendre un conflit indu, c'est-à-dire qui va à rencontre des règles, il faut que l'on retrouve les trois conditions suivantes:
1. une théorie de l'universalité du conflit dans laquelle on tienne compte, non seulement de la grève, mais du roulement de la main-d'oeuvre, de l'absentéisme, du sabotage, de l'indiscipline, d'une faible productivité ou de tendances en ce sens;
2. l'existence d'une théorie de conflit ouvert ou latent;
3. l'existence d'une théorie d'un conflit pathologique, c'est-à-dire le point où le conflit devient dysfonctionnel.
Le tâtonnement dans la recherche d'une théorie du conflit et de son état pathologique n'est pas destiné à jeter blâme ou mérite sur l'une ou sur l'autre des parties. Il y a rarement des héros ou des gredins dans les relations du travail.
Les questions pratiques que se dégagent de l'exposé précédent sont au nombre de deux: 1) la tendance des antagonistes engagés dans le régime actuel de relations du travail à pousser le conflit à un point où il deviendrait pathologique; 2) la tendance aussi à juger dysfonctionnel un conflit qui est en réalité normal. Dans ce dernier cas, il s'agit d'une fausse conception selon que l'on se réclame de la droite ou de la gauche. Du côté de la droite, on a tendance à considérer l'absence de conflit ouvert comme une indication de l'efficacité de la direction ou encore de négliger la signification de certaines formes de comportement dans le milieu du travail. Du côté de la gauche, la tendance est de voir toute escalade dans un conflit industriel comme le signe avant-coureur du « conflit final ».