Abstracts
Abstract
This study is directed to the issue of what determines the importance of an offence. Two types of characteristics were examined: the offence itself and several aspects of the organizations involved. It is possible to compare some of the results obtained here with a survey of U.S. compares (BNA, 1973).
Résumé
L'exercice de l'autorité et de la discipline montre un aspect des préoccupations des employeurs au sujet de la conduite des employés. L'autre côté, qui consiste dans le rendement au travail, a fait l'objet d'études approfondies. On a cependant accordé beaucoup moins d'attention aux questions d'autorité et de discipline. Dans nombre d'entreprises, on a utilisé diverses mesures pour apprécier le rendement de l'employé: bonis, majorations de salaire, avancement, etc.
La conduite répréhensible entraîne aussi diverses sanctions: avertissements, réprimandes, suspension, renvoi. Certaines de ces sanctions ont été utilisées pour accroître le taux de rendement, mais elles ont donné de piètres résultats.
Dans son article, l'auteur se limite à l'étude des moyens susceptibles de corriger les écarts de conduite. Différentes méthodes sont utilisées pour assurer l'ordre et la discipline. Parfois, on se contentera d'avoir recours à des remarques verbales. Dans d'autres entreprises, on trouvera des règlements écrits.
L'auteur a poursuivi son enquête auprès des cadres et de la direction de vingt entreprises employant de 500 à 50,000 salariés et qui appartiennent à tous les secteurs de l'activité économique.
Le résultat de cette enquête démontre que 19 d'entre elles possèdent des règlements écrits concernant l'absentéisme et, respectivement, 17, 12 et 9 concernant les retards, le prolongement de la pause-café et l'abandon du lieu du travail. La consommation d'alcool et de drogue est aussi souvent l'objet de règlements écrits, surtout lorsqu'elle est de nature à affecter le rendement de l'employé. Les contraventions aux règles de sécurité et le jeu (horseplay) sont sanctionnées dans à peu près la moitié des entreprises, principalement celles où l'activité professionnelle comporte des dangers d'accidents. L'insubordination proprement dite faisait l'objet de règlements formels dans 13 entreprises et les sociétés où l'on ne trouvait pas de tels règlements appartenaient généralement au secteur tertiaire. D'autres points faisaient aussi l'objet de règlements dans quelques cas comme la conversation pendant les séances de travail, la tenue ou l'apparence physique, l'usage du téléphone à des fins personnelles.
De ce qui précède, l'auteur constate qu'il peut y avoir confusion entre l'existence d'un règlement et son application, car les règles existent souvent pour éviter l'arbitraire. Les règlements peuvent être appliqués d'une façon très souple, d'une manière modérée et, ailleurs, d'une manière sévère ou très stricte. D'une façon générale, on peut dire que les sanctions sont très sévères lorsqu'il y a opposition à l'autorité constituée ou que les normes de sécurité ne sont pas observées. On les applique avec moins de rigueur lorsqu'il s'agit d'assiduité et de la présence au travail.
Outre les sujets précédents, lorsqu'il a été question d'autres sections susceptibles de sanctions, les intéressés ont fait référence à l'honnêteté de l'employé.
En bref, l'auteur en vient à la conclusion que l'attitude des entreprises varie beaucoup de l'une à l'autre. Certaines imposent des règlements plus nombreux que les autres et les unes se montrent plus rigoureuses que d'autres dans leur application.
On peut aussi ajouter que la grande entreprise est plus portée à avoir des règlements formels que la société de moindre importance. On remarque que les entreprises, qui ont les règlements les plus détaillés et les plus sévères, sont, en règle générale, plus anciennes, et possèdent une main-d'oeuvre principalement formée de cols bleus. La raison peut en être que le processus de fabrication requiert une plus grande interdépendance, qu'il s'agit là d'attitudes traditionnelles et que les cols bleus se sentent plus aliénés que les autres catégories de travailleurs. Là où il existe des syndicats, les règlements écrits sont plus courants, ce qui provient peut-être de la tendance des syndicats à institutionnaliser les règlements par le biais des conventions collectives. D'une façon générale, on peut retenir que les règlements écrits sont nécessaires là où des méthodes moins formelles ne sont pas aussi efficaces. Un autre fait à souligner, c'est que plus la proportion des hommes est forte au sein du personnel, plus les sanctions sont rigoureuses. On remarque aussi que là où les techniques de travail sont le plus développées, les sanctions sont moins strictes, possiblement parce que les employés ont une meilleure formation.
Dans l'ensemble, on peut dire que la sévérité des sanctions imposées indique que l'insubordination et l'inobservance des règles de sécurité sont les actes qu'on considère comme les plus répréhensibles tandis qu'on ne sévira contre le manque d'assiduité et la consommation d'alcool et de drogues que ceux-ci ont tendance à devenir chroniques.