Abstracts
Abstract
The author evaluates after some twenty years of experience, the impact of the European Economic Community on national labour laws.
Résumé
Dans cet article, l'Auteur fait un exposé des répercussions de la Communauté économique européenne sur les lois ouvrières des différents pays qui en sont membres. D'une façon générale, on peut dire que les répercussions vont en s'accroissant, mais on ne saurait affirmer qu'il existe une législation européenne du travail. À aucun moment depuis l'institution du Marché commun, les États membres ont songé à céder leur autonomie dans le domaine de la législation sociale non plus que dans la législation du travail en particulier.
Le conseil des ministres de la Communauté a accepté en principe au mois de janvier 1974 un programme social ambitieux qui contenait le texte suivant: « Sans rechercher des solutions identiques à tous les problèmes sociaux et sans tenter de transférerau niveau de la Communauté des responsabilités qui sont assumées plus efficacement à d'autres niveaux » le programme d'action sociale de la Communauté vise à atteindre trois buts: le plein emploi, l'amélioration du niveau de vie et des conditions de travail et une plus grande participation des travailleurs aux décisions d'ordre social et économique à l'intérieur de la Communauté.
Pour atteindre un tel objectif, la Communauté veut réaliser pas moins de 24 points de son programme: entre autres l'établissement de la semaine de 40 heures et quatre semaines de vacances pour 1978, la reconnaissance du principe de l'égalité du traitement pour des postes comparables, le règlement de la question des licenciements collectifs, l'égalité de chances pour les travailleurs des pays membres, la création d'une Fondation européenne pour l'amélioration des conditions de vie et de travail, l'établissement d'un Centre européen pour le développement de la formation professionnelle.
En matière de législation du travail, il ne serait pas juste d'affirmer que la Communauté n'a rien fait, mais, en même temps, il faut reconnaître que la législation est demeurée une affaire nationale.
S'il n'y a pas encore de véritable législation multinationale, le traité de Rome en 1957 contenait tout de même deux idées fondamentales: la recherche du plus haut niveau d'emploi possible et l'harmonisation de la politique sociale dans son ensemble. En regard de ces principes, il faut retenir trois points: l'idée de non-discrimination, la protection des employés à l'occasion des fusions d'entreprises et la participation des travailleurs à la direction.
L'Auteur traite d'abord du problème de la non-discrimination. En 1974, la Communauté employait six millions quatre cent mille travailleurs, dont un million sept cent mille provenaient de pays membres de la Communauté, principalement des Italiens et des Irlandais. On a mis de l'avant le principe de la liberté de mouvement des travailleurs des pays membres à l'intérieur de la Communauté, ce qui implique l'abolition de la discrimination en matière d'embauchage, de rémunération et de conditions de travail. Les nationaux des États membres ont droit à l'obtention d'un emploi tout comme les travailleurs du pays, où ils demandent un emploi c'est-à-dire que les exigences fondées sur la nationalité sont interdites. Donc, les travailleurs des divers pays de la Communauté peuvent postuler des emplois partout à l'intérieur de celle-ci. Il y a deux restrictions à ce principe cependant: d'une part, l'accès à un emploi peut se trouver limité par le manque de connaissance de la langue du pays membre, si la nature de l'emploi le requiert. On peut également refuser un emploi à un travailleur si celui-ci ne possède pas les qualifications requises. Ce dernier point soulève des difficultés par ce que les exigences en matière de qualifications varient selon les divers pays.
Sur un autre plan, celui de l'égalité de traitement en matière de rémunération, la Cour européenne de justice au Luxembourg, dans l'affaire Uglioda, a décrétée que l'égalité de traitement doit s'appliquer à toutes les mesures légales ayant effet sur les salariés et les conditions de travail. En conséquence, toute discrimination directe ou indirecte, individuelle ou collective est prohibée. Il en est ainsi pour ce qui est du droit syndical. L'application de ce principe a eu une influence considérable sur l'évolution des législations nationales. C'est ainsi que, en Belgique et en France, la législation relative aux comités d'entreprise et aux délégués du personnel a dû être modifiée pour respecter ce principe.
Le principe « à travail égal salaire égal » a fait également l'objet en 1975 d'une mesure qui s'efforçait d'égaliser d'un pays à l'autre les normes d'application de cetterègle. Ainsi, pour une classe d'emplois donnée, on doit utiliser les mêmes critères pour les hommes et pour les femmes. Les États membres doivent communiquer au Conseil les textes de lois, de règlements et autres dispositions administratives qu'ils adoptent en cette matière.
Finalement, la Communauté s'est penchée sur la protection des travailleurs à l'occasion de fusions des entreprises. La politique sociale vise à éviter que le travailleur soit victime des changements technologiques ou économiques en préconisant l'obligation pour les employeurs de justifier le licenciement et de considérer la possibilité de réintégration, l'obligation de donner un avis de congé, le paiement d'indemnité de départ, la protection particulière de certaines catégories de travailleurs, l'établissement de conditions spéciales à l'occasion de licenciements collectifs, la sauvegarde des droits acquis des employés dans les cas de fusions d'entreprises.
En ce qui concerne la participation des travailleurs à la direction des entreprises, il n'existe pas encore de règles écrites, mais beaucoup de propositions ont été mises de l'avant. Un projet de loi européenne sur les compagnies énonce que le tiers des membres du conseil de surveillance, qui désigne et supervise le bureau de direction serait formé de représentants des actionnaires, le deuxième tiers formé des représentants des travailleurs. Ces deux groupes auraient à désigner par cooptation les membres du troisième tiers, des personnes indépendantes représentant les intérêts généraux de l'entreprise.
Considérant en terminant l'évolution de la Communauté dans le domaine du travail, l'Auteur conclut que la législation du travail est encore principalement une législation nationale, que, inévitablement, l'existence de marchés communs, favorise l'harmonisation des normes d'un pays à l'autre, que, jusqu'ici, on a accordé une attention particulière à l'égalité de traitement des travailleurs, à la protection des travailleurs à l'occasion des fusions d'entreprises et des licenciements collectifs ainsi qu'à la protection de leurs droits acquis. Enfin, on ne peut ignorer que la multiplication des contacts entre les ministres du travail, des dirigeants syndicaux et patronaux et des spécialistes en droit du travail des différents pays sont de nature à influencer les politiques du travail non seulement dans les pays pris individuellement, mais aussi dans l'ensemble de la Communauté.