Abstracts
Abstract
This paper attempts to highlight the parts of the Woods 1 Report dealing with the collective bargaining process. The author discusses how the goals (inputs) of labour and management are converted to outputs via the mechanisms of collective bargaining, and gives his personal opinions on the positions advanced in the Task Force Report.
1. Canadian Industrial Relations, The Report of the Task Force on Labour Relations, Ottawa, the Queen's Printer, 1969. This document will be referred to throughout this paper as the Task Force Report.
Résumé
Nous définissons « le processus de la négociation collective » comme étant les mécanismes à travers lesquels les parties impliquées dans le système de négociation collective convertissent leurs buts (inputs) en accords et en clauses de conditions de travail (outputs). Le système de négociation collective inclut trois champs séparés de négociations : 1) la négociation parmi les groupes et les individus au sein du syndicat, 2) la négociation entre les membres de la direction-employeur, pour en arriver à un concensus sur ce qu'elle est prêtre à offrir, et 3) la négociation entre le syndicat et la direction en vue de concilier leur propositions respectives.
LA NÉGOCIATION « INTERNE ».
Des groupes d'employés avec des objectifs différents doivent faire coïncider leurs opinions divergentes avant et pendant les négociations. La direction doit se soumettre au même effort de rapprochement, qui devient plus difficile lorsque l'unité de négociation comprend plusieurs secteurs d'employés.
LA NÉGOCIATION ENTRE LES SALARIÉS ET LA DIRECTION.
Différents mécanismes assurent la conversion des objectifs ou « inputs » des salariés et de l'employeur en « outputs ». Ceux-ci prennent la forme a) de relations interpersonnelles continuelles, b) de la structure des unités de négociations et des sources de la prise de décision, c) du processus des négociations, d) de la procédure en matière de griefs, des différents comités institués etc., et e) des différentes formes d'intervention de tiers, gouvernemental ou autre, qui s'expriment par les notions de conciliation, de médiation, d'arbitrage, etc. Nous discuterons brièvement ces différents points.
Relations interpersonnelles.
Nous trouvons décevant le fait que le Rapport de l'Équipe spécialisée en relations du travail ait omis de discuter du phénomène des relations interpersonnelles. En ne tenant pas compte de cet aspect des relations patrons-ouvriers, l'Equipe spécialisée a trop insisté sur l'aliénation et la subordination de l'individu dans le monde du travail.
La structure des unités des négociations.
Le rapport de l'Équipe spécialisée ne fait pas la distinction importante entre l'unité de négociation accréditée et l'unité négociant, puisqu'il semble s'être servi de l'expression « unité de négociation » pour englober ces deux réalités. Plusieurs commentaires sont de mise concernant les recommandations fait par l'Équipe spécialisée sur la structure de négociation.
Les sources des prises de décisions.
Le rapport de l'Équipe spécialisée s'est soucié des problèmes touchant la centralisation et la décentralisation des prises de décision, et effectua une mise en garde face à la situation où les participants à la négociation collective ne sont que de simples messagers des positions prises par des tiers. L'Équipe spécialisée recommande que les participants à la négociation d'un contrat aient le pouvoir de décision.
Le deuxième point important ici est le conflit qui existe entre le désir des syndicats d'avoir une force de négociation importante et les exigences de chaque secteur local représenté d'avoir leurs intérêts propres respectés et négociés effectivement.
Le processus des négociations.
L'Équipe spécialisée a omis d'examiner ou de considérer l'interaction patrons-ouvriers qui se produit durant la négociation de contrats. Nous croyons que la partie analytique de son Rapport eut été beaucoup meilleure si elle avait examiné ce processus comme elle a analysé l'inflation.
De la durée des négociations.
Nous sommes d'accord avec la recommandation du Rapport que les parties soient libres de faire la grève ou un « lock-out » une fois que la convention collective est expirée et que les soixante jours après l'avis au conciliateur sont écoulés.
La procédure en matière de griefs.
Pour accélérer la solution des griefs, un pouvoir plus grand de décision attribué aux chefs syndicaux locaux et aux contremaîtres, et les décisions d'arbitrage prise sur le champ pourraient produire des résultats bénéfiques.
Les procédures nouvelles de négociations collectives.
L'Équipe spécialisée reconnaît les nouveaux développements des formes de négociation collective et stipule que « les parties seraient bien avisées... de négocier régulièrement pendant toute la durée de la convention ». Cette forme nouvelle d'approche requiert que les parties s'engagent fortement à identifier les problèmes après une recherche conjointe, à trouver des solutions à mesure que les problèmes sont soulevés, à maintenir de bonnes communications à tous les niveaux, et à prendre l'initiative de toucher des secteurs qui ne sont pas encore reconnus comme faisant partie du processus de négociation collective « traditionnelle ». Le point crucial est de s'engager à identifier et à résoudre les problèmes communs ou mutuels.