Abstracts
Abstract
« An interest organization which limits itself to guarding existing group interests risks becoming petrified in tradition and losing all influence over developments. On the other hand, if an organization accepts change and is able to integrate the group interest within the overall process of development, the aims of the organization will he accepted as progressive and the organization will have the possibility of actively influencing the course of the future. »
Résumé
Depuis un quart de siècle, la pensée syndicale en Suède est dominée par la question des changements. Au congrès de 1941 de la Confédération suédoise des syndicats (LO), l'attention a été centrée sur le nouveau rôle des syndicats dans l'Etat-Providence. Au congrès de 1951, l'accent a été placé sur le problème de la politique des salaires dans des conditions de plein emploi et on en est arrivé à un régime centralisé de négociation collective applicable à l'ensemble du pays. En 1961, a surgi la question de changements structurels et technologiques comme pré-requis d'une croissance économique stable et d'une hausse constante du niveau de vie. On a alors commencé à penser que les syndicats ne pouvaient plus se contenter d'accepter passivement le changement, mais qu'ils devaient travailler activement à le stimuler.
Ce n'est donc pas par pure coïncidence qu'au même congrès, la LO a également abordé la question du rôle et de la fonction des travailleurs et de leurs représentants dans la prise des décisions au niveau de l'entreprise. Elle a soutenu que pour accepter une part de responsabilité dans la stimulation des changements, les syndicats devaient nécessairement, au cours de la mise en oeuvre de ces changements, avoir la faculté et l'occasion de protéger les intérêts de leurs membres, non seulement du point de vue matériel, mais aussi des points de vue social et proprement humain.
Cependant, à l'époque, on ne possédait guère de renseignements exacts au sujet de la nature des changements et de leurs conséquences possibles sur les travailleurs. La LO a donc formé un groupe de travail chargé de faire les études nécessaires. Ce groupe a publié son rapport en mai 1966, à temps pour le congrès de la LO de la même année. Il y déclarait que même dans le cas d'une forte accélération des changements technologiques et structurels, les répercussions sur l'emploi en général seraient sans doute assez limitées. Quant aux changements technologiques comme tels, le groupe opinait qu'il était difficile en théorie et impossible en pratique d'isoler la « technologie » des autres causes de changement. Il fallait donc considérer le changement comme un tout complexe, qu'il fût possible ou non de le rattacher à la « nouvelle technologie ».
D'autre part, le groupe signalait qu'un haut niveau général d'emploi peut dissimuler de graves écarts entre les secteurs particuliers et que le changement, même s'il n'a pas de graves répercussions sur l'ensemble de l'emploi, peut avoir des conséquences dramatiques pour certaines entreprises, industries, ou régions géographiques ainsi que pour certains particuliers. La nécessité s'imposait donc d'ajouter comme complément à la politique de plein emploi certains éléments bien choisis de politique active du marché du travail.
Au sujet du rôle de la main-d'oeuvre, le groupe de la LO a formulé diverses recommandations. Les changements technologiques et structurels ne sont pas commandés par des « lois naturelles » et, dans chaque cas, il y a un choix possible. Le travailleur ou employé en tant que salarié doit toujours être au centre des préoccupations et alors la nécessité s'impose d'établir un juste équilibre entre deux facteurs : d'une part, le problème d'adaptation de la part du particulier et, d'autre part, l'accroissement possible de l'efficacité économique. Toutefois, les discussions à ce sujet sont vaines si elles ne tiennent pas compte de tout le processus de la prise des décisions. Les travailleurs ont donc le droit de réclamer de l'administration les renseignements et les données dont ils ont besoin pour juger de leur propre situation ainsi que les conséquences pour eux-mêmes des changements et agir selon les circonstances. Toutefois, il ne leur suffit pas d'être renseignés. Ils doivent aussi avoir la possibilité d'influer sur la façon dont les changements sont effectués et sur les résultats de ces changements. Le groupe concluait donc à l’à-propos d'un accroissement de l'influence des syndicats sur la politique de l'entreprise. « Ainsi l'objectif traditionnel des syndicats d'en arriver à une démocratisation de plus en plus poussée de la vie industrielle gardait toute son actualité ».
La question de la « démocratie économique » préoccupe depuis très longtemps les esprits en Suède, bien que l'expression n'ait jamais été clairement définie. Après la Première Guerre mondiale la « démocratie économique » a été surtout considérée comme un corollaire de la démocratie parlementaire. Cependant, le long règne du parti social-démocratique auquel la majorité des syndicats industriels du pays sont liés organiquement a semblé démontrer l'efficacité du pouvoir politique sur l'économie et graduellement on en est venu à considérer plus précisément comme objectif des syndicats un accroissement de l'influence des travailleurs au niveau de l'administration des entreprises.
Une des grandes caractéristiques du régime suédois de relations industrielles réside dans le fait que les deux parties comptent aussi peu que possible sur la législation, mais cherchent plutôt dans des ententes volontaires conclues par leurs organismes centraux respectifs les moyens de régler leurs conflits. Ces ententes nationales remontent à la première décennie du siècle actuel. Cependant, ce n'est que depuis 1938, alors que, après des dizaines d'années de grands conflits industriels et de menaces d'intervention de la part du Gouvernement, la Confédération suédoise des employeurs ( SAF ) et la LO en sont arrivées à leur fameux « Accord fondamental », que les ententes nationales sont devenues le moyen d'assurer graduellement des cadres institutionnels aux relations patronales-ouvrières. Toutefois, ces accords ne sont pas des ententes collectives proprement dites, mais simplement des recommandations aux organismes affiliés. Ils ne le deviennent que sur ratification par les fédérations et les associations compétentes.
Si l'on fait abstraction de la clause de sécurité de l'emploi contenue dans « l'Accord fondamental » de 1938, la première tentative en faveur de la démocratie industrielle date de l'Accord de 1946 sur les comités d'entreprise. Après quinze années d'efforts de la part des organismes des deux côtés, il a fallu reconnaître que ces comités mixtes de patrons et de travailleurs au niveau de l'entreprise n'avaient guère contribué à l'amélioration des relations patronales-ouvrières. Cette conclusion a été confirmée par des études faites entre 1961 et 1965 par les trois organismes en cause, la SAF, la LO et l'Organisation centrale des employés (TCO).
Du point de vue syndical, le fait le plus inquiétant était que dans la plupart des cas étudiés par la LO les travailleurs se plaignaient de n'être mis au courant des changements importants dans le fonctionnement de l'entreprise et les conditions de travail qu'après la prise de la décision définitive par l'administration.
A la lumière de ces études, les syndicats membres de la LO en sont venus à la conclusion qu'il ne suffisait pas de modifier partiellement de l'Accord sur les comités d'entreprise, comme on l'avait fait jusque là, mais qu'il fallait en arriver à un accord entièrement nouveau.
La Confédération des employeurs a consenti à des négociations en ce sens malgré une certaine crainte, semblait-il, que les syndicats ne soulèvent la question de la codétermination sous une forme de participation plus directe à la haute direction. Il n'en a été rien, cependant. Les négociations entre la SAF, d'une part, et la LO et la TCO, d'autre part, ont abouti à la conclusion, en août 1966, de trois nouveaux accords nationaux :
(i) Un nouvel accord sur les comités d'entreprises, aux termes duquel ces comités sont des organismes mixtes, dont les membres du côté patronal sont nommés par le patron et ceux du côté des travailleurs sont élus par les travailleurs selon des règles établies par le syndicat local. Les comités d'entreprise sont définis comme étant « des organismes de renseignement et de consultation entre le patron et les travailleurs représentés par leur syndicat dans l'entreprise ». L'accord, qui vise à faire de ces comités des éléments réguliers des rouages administratifs de l'entreprise et du processus de décisions, précise en toutes lettres que par renseignement et consultation il faut entendre des renseignements et des consultations préalables.
(ii) Le deuxième des nouveaux accords vient des employeurs. Intitulé « Accord sur les questions de collaboration au niveau de l'entreprise », il établit les principes généraux de la collaboration patronale-ouvrière au niveau de l'entreprise comme principes directeurs des comités d'entreprise. Il prévoit également l'établissement, au niveau national, d'un nouvel organisme représentatif des trois grandes centrales (SAF, LO, TCO ) ayant un double objectif : la recherche et la formation des membres des comités d'entreprise. C'est également cet organisme qui est chargé de diriger et de stimuler l'activité des comités d'entreprise. En outre, il est expressément reconnu que les ententes institutionnelles auront d'autant plus de succès qu'elles seront directement adaptées à la structure administrative particulière de l'entreprise en cause, ce qui laisse aux parties au niveau local le soin d'améliorer, de compléter ou même de remplacer l'accord général sur les comités d'entreprise, sous réserve de l'approbation des organismes compétents au niveau de l'industrie.
( iii ) De longues années d'expérience ayant démontré que la signature d'accords ne suffit pas pour assurer la réalisation du régime des comités d'entreprise, il a été reconnu que la bonne exécution de l'accord exigeait beaucoup de travail de formation des membres de ces comités. Il a donc été convenu par les organismes supérieurs de recommander à leurs filiales de faire de cette formation une partie régulière de l'activité des entreprises et, en particulier, du programme de formation du personnel de la société. La question du coût sera réglée au cours de discussions entre les organismes en cause dans chaque industrie.
Malgré qu'il apparaisse aux syndicats comme « l'événement le plus important dans le domaine de la collaboration patronale-ouvrière depuis l'Accord de 1946 », l'Accord de 1966 sur les comités d'entreprise constitue manifestement un compromis. Il est évident aussi que les nouveaux accords ne visent pas à entraver les droits du patron de prendre la décision finale, même s'il est prévu — ou plutôt que l'espoir soit exprimé — que les décisions touchant la main-d'oeuvre seront prises du consentement général. Une certaine note de scepticisme semble se glisser dans les dernières phrases du Rapport du Groupe de travail au congrès de la LO, où il est dit que « des consultations d'égal à égal ne seront guère possibles tant que sera maintenue dans les ententes collectives la clause accordant aux employeurs le droit exclusif de diriger et de répartir le travail et d'engager et de congédier librement les travailleurs ».