Abstracts
Summary
The Author first discusses three forms of codetermination in Germany. He then explains how codetermination came into being in that country, stressing less the ideological factors than the concrete situation which prevailed in Germany after the Second World War. He later describes the actual workings of codetermination in the German iron, steel and coal industries. There follows an evaluation of codetermination by various participants from three viewpoints: economic, sociological, and political.
Sommaire
La co-détermination a été qualifiée comme étant « la pire des choses qui soit arrivée aux travailleurs allemands, et aussi la marche de l'Allemagne vers une économie nouvelle »! Comme question de fait, la co-détermination sous sa forme présente, est propre à l'Allemagne et plus particulièrement à l'Allemagne d'après la Seconde Guerre mondiale. C'est une institution dont les antécédents idéologiques sont plutôt incertains. Dans moins d'une décennie, après la première expérience, elle est devenue non seulement un fait persistant de la politique allemande, mais une institution fermement établie sur ses assises propres.
TROIS FORMES DE CO-DÉTERMINATION
A l'heure actuelle, la co-détermination allemande apparaît sous trois formes différentes et est régie par autant de lois différentes. Selon les stipulations de la « co-détermination spéciale », les travailleurs ont autant de sièges que les actionnaires au conseil de surveillance des directeurs de corporations et ils sont représentés par un directeur-gérant, choisi par l'union, au conseil de direction qui est formé normalement de trois membres.
La loi fut votée par le parlement de l'Allemagne de l'Ouest en mai, 1951. Ainsi, la co-détermination fut applicable à toutes les compagnies engagées dans la production primaire du fer, de l’acier et du charbon. Bien que la « German Trade Union Federation » soit constituée de Démocrates sociaux et de Démocrates chrétiens et qu'elle soit officiellement neutre en politique, sa demande pour que la co-détermination soit appliquée au reste de l'économie allemande de l'Ouest, autant dans le secteur public que privé, a été appuyée au parlement seulement par le parti des démocrates sociaux.
Le chancelier Adenauer, à la tête de l'Union Démocratique chrétienne, proposa une version mitigée pour le secteur privé de l'économie et retarda la législation jusqu'en 1955 pour le secteur public de l'économie. La loi régissant la co-détermination générale fut votée le 11 octobre 1955 comme étant la loi sur la constitution de l'entreprise. Sous l'empire de cette loi, les ouvriers fournissent un tiers des membres au conseil de surveillance des directeurs, mais aucun au conseil de gérance. La co-détermination générale voit en détail aux droits et fonctions des conseils du travail élus dans la majorité des entreprises privées allemandes.
La loi de la représentation du personnel fut finalement votée en juillet 1955. Elle donne un degré encore moindre de co-détermination que la loi générale et cela à quelque 2000,000 de salariés, fonctionnaires, dans les services publics, aux différents paliers du gouvernement, incluant les chemins de fer fédéraux et le Département des postes.
D'OÙ VIENT LA CO-DÉTERMINATION?
La plupart des Allemands répondraient à cette question par une genèse idéologique longue et détaillée. De leur côté, les catholiques remonteraient aux idées de l'évêque de Mainz, Von Ketteler, et à l'Encyclique Rerum Novarum de Léon XIII. Les syndiqués démocrates sociaux, eux, retourneraient en arrière jusqu'à la Loi des Conseils du travail de la République de Weimar et aussi à la théorie de la démocratie économique. Les débuts de cette institution, telle qu'elle existe aujourd'hui, doivent être retrouvés, cependant, dans les conditions concrètes qui ont suivi la défaite allemande de 1945. En 1950, la co-détermination était devenue le but principal des unions, des démocrates sociaux et de la plupart des démocrates chrétiens et des catholiques romains.
BEAUCOUP D'UNITÉ ET BEAUCOUP DE DIVERGENCE
Les démocrates sociaux étaient principalement intéressés par la socialisation des industries de base. Pour des raisons idéologiques, ils auraient dû refuser de supporter la co-détermination. Les démocrates chrétiens auraient pu ne pas la supporter précisément parce que les démocrates sociaux s'en servaient comme appât vis-à-vis la classe ouvrière pour les accrocher au syndicalisme. Les unions auraient dû être aussi anti-codéterminationistes que les démocrates sociaux parce que la majorité de leurs membres supportaient le parti démocrate social et seulement un sur cinq appuyait l'Union démocrate chrétienne (C.D.U.).
La co-détermination semblait aller contre les fins du socialisme et être en accord avec une conception plus « coopérative » des relations ouvrières. De plus, cette théorie semblait attrayante par le fait qu'elle permettait aux démocrates de jouir de leur quote part de fonctions sur les conseils de surveillance et de gérance.
Quelques employeurs catholiques romains sentaient qu'ils devaient supporter la théorie pour stimuler quelques-uns de leurs collègues protestants qui, de façon non officielle, avaient établi dans leurs compagnies des formes de participation aux bénéfices et de co-détermination. Tous ces facteurs furent combinés en vue d'une résolution qui fut passée par le Congrès annuel des Catholiques allemands en 1949 et qui décrétait que le droit à la co-détermination dans les questions sociales, économiques et de personnel «est un droit naturel voulu dans l'ordre divin ».
Le support de la théorie par les démocrates sociaux doit être pris en considération; il était en grande partie dû à la prise de conscience par les socialistes du fait que la co-détermination était la meilleure chose qu'ils pouvaient espérer à ce temps-là à défaut de socialisation. Plusieurs démocrates sociaux espérèrent alors et quelques-uns espèrent encore aujourd'hui que la transition entre la co-détermination et la socialisation serait facile à faire. Cette prise de position a permis aux partis démocratiques sociaux et chrétiens de faire bloc en dépit de leur antagonisme idéologique. Maintenant que les unions ont acquis cette forme de participation dans les entreprises privées, le D.G.B. demande encore la formation de conseils économiques au niveau local, provincial, fédéral dans lesquels conseils, les employeurs et les employés auraient une représentation égale.
LA CO-DÉTERMINATION: COMMENT FONCTIONNE-T-ELLE?
Dans chaque compagnie ( fer, acier ou charbon ), le fonctionnement pratique de la co-détermination est partagé par trois comités: les conseils du travail, le conseil de direction et, finalement, le conseil de surveillance des directeurs.
a ) Conseils du travail
Ces conseils sont formés de 17 à 20 membres et sont ^lus par les employés de la compagnie au cours d'une élection biennale. Ils représentent les ouvriers (de production) et les employés proportionnellement au nombre d'entre eux. Ces deux groupes élisent leurs conseillers séparément à moins qu'ils ne votent en faveur d'une élection conjointe.
Parmi les autres comités des conseils du travail, on peut généralement rencontrer les suivants: comités économiques, du personnel, de bénéfices sociaux, de logement, de salaire, de prévention.des accidents, de bien-être, des ouvriers frappés d'incapacités, des mineurs, et des employés féminins. Le conseil du travail ne s'occupe pas seulement des problèmes individuels et des griefs. Il fait également des suggestions sur les règles à long terme concernant la politique de la compagnie et de fa gérance.
b) Le conseil de direction
Avant l'introduction de la co-détermination, le conseil de direction était formé de deux ou trois membres dont les droits et responsabilités étaient égaux. La co-détermination spéciale a ajouté le gérant des travailleurs sur un pied d'égalité avec les directeurs et l'a placé en charge du personnel, du côté « social » et des bénéfices marginaux.
Les conseils du travail demandent souvent des bénéfices marginaux supérieurs à ceux que les gérants de travailleurs considèrent acceptables. La plupart des gérants de travailleurs se font un devoir de juger les demandes du point de vue de l'efficacité et du rendement de l'industrie plutôt que de leur propre popularité auprès des employés. Comme résultat, ils s'entendent bien avec les gérants de la production et des affaires.
c) Le conseil de surveillance des directeurs
Ce conseil comprend en général onze membres; cinq de ceux-ci sont élus par l'assemblée annuelle des actionnaires. Un de ces cinq n'est lui-même pas un actionnaire mais un étranger qui sympathise avec les propriétaires; de la même façon le cinquième des cinq travailleurs membres du conseil doit être pris en dehors du groupe; mais sa sympathie pour les travailleurs doit être reconnue. Deux des quatre représentants ouvriers restants sont nommés par les conseils du travail, alors que les deux autres sont nommés respectivement par l'Union des Métallos et le D.G.B. Le onzième membre est censé être « neutre » et les dix autres doivent être d'accord sur son choix. A défaut d'entente, la loi prévoit une procédure élaborée d'arbitrage.
EVALUATION ÉCONOMIQUE DE LA CO-DÉTERMINATION
Les employés des compagnies où existe la co-détermination peuvent jouir d'avantages marginaux légèrement supérieurs à ceux du reste de l'économie; cette comparaison ne pourrait probablement pas s'appliquer à des industries « solvables » et « progressives » comme celle des produits chimiques. Les salaires dans les industries des mines de charbon et de l'acier sont les plus élevés de toute l'Allemagne, mais ils l'ont toujours été. Des grèves au sujet des salaires n'ont pas, jusqu'ici, eu lieu dans les industries où existe une co-détermination spéciale. La négociation collective en Allemagne est effectuée par les industries et les États; il arriva que certains contrats expirèrent avant ceux des compagnies de l'acier là où cette institution est en vigueur. De façon générale, les effets économiques de la co-détermination peuvent donc être considérés comme négligeables.
EVALUATION SOCIOLOGIQUE DE LA CO-DÉTERMINATION
Toutefois, on ne peut dire la même chose des effets sociologiques et politiques. L'avènement de la co-détermination eut pour conséquence de mettre en contact régulier des milliers de membres de la classe ouvrière avec les représentants de la classe « capitaliste ». Au début, ces contacts furent forcés, mais graduellement les conseillers du travail et les directeurs finirent par se connaître; les gérants reconnurent que les officiers de l'union ne sont pas nécessairement des agitateurs révolutionnaires et les gérants du travail ont été trouvés utiles par leurs collègues industriels. De plus, certains de ceux qui participèrent à la co-détermination et qui avaient des antécédents idéologiques variés découvrirent que leurs idéologies étaient de peu d'utilité pratique. Ils attachèrent moins d'importance aux désaccords idéologiques fondamentaux et accordèrent plus d'attention aux problèmes concrets auxquels ils avaient mutuellement à faire face. Ceci eut pour conséquence de réduire l'antagonisme entre des gens qui, par tradition, avaient toujours pensé en terme de lutte de classe. Ainsi, par exemple, un des équivalents allemands de « relations ouvrières » et négociation collective est « lutte de classe ».
EVALUATION POLITIQUE DE LA CO-DÉTERMINATION
La co-détermination a eu d'importants effets politiques. Les dirigeants et les membres du D.G.B. sont devenus de plus en plus attachés à leur nouvelle institution. De plus, les syndiqués ont maintenant appris par expérience que leur nouvelle unité est une source de force et que la collaboration entre les démocrates sociaux et les démocrates chrétiens est chose possible.
Une autre conséquence politique de la mise en pratique de la co-détermination pourrait s'avérer de plus en plus importante sur une longue période; elle concernerait très peu les politiques des partis ou des gouvernements, mais beaucoup la manière dont ces politiques sont établies. La co-détermination confère à beaucoup de gens une expérience des procédures de politique constitutionnelle et démocratique — une expérience qu'ils ne peuvent acquérir autrement à cause du passé allemand et des méthodes d'éducation dans ce pays. Et les travailleurs et les employeurs commencent à pouvoir apprécier les bienfaits qu'ils en retirent en résolvant leurs différends d'une manière peu conventionnelle et face-à-face. De plus, la pratique de cette méthode s'appliquera dans d'autres domaines et ainsi bénéficiera à la société tout entière.