Abstracts
Summary
One of the most important aspects of this year's negotiations in the automobile and other industries is the demand by the unions for some form of guaranteed employment plan. In this article the author examines the basic features of wage and employment guarantees and how they are viewed by different groups and suggests some of the problems involved in implementing these guarantees.
Sommaire
L'étude suivante comporte:
un examen des principales caractéristiques d'un « salaire annuel garanti »;
un exposé de quelques-uns des problèmes que soulèverait son application;
et certains commentaires sur l'opinion de différents groupes à ce sujet.
I. PRINCIPALES CARACTÉRISTIQUES D'UN PLAN
II convient d'abord de remarquer que l'expression « salaire annuel garanti » est appliquée à une variété considérable de plans et que, de ce fait, son contenu varie d'autant. «Grosso modo», c'est la garantie d'un revenu minimum — le maximum étant indéterminé — pendant une période donnée.
Deux genres de plans sont habituellement proposés: le plan «classique», lequel garantit un certain nombre d'heures de travail et l'« autre », qui propose la constitution d'un fonds de réserve à même lequel les salaires seraient payés en cas de licenciement, jusqu'à épuisement du fonds.
Mais quelle catégorie de travailleurs doit être couverte par une telle garantie? Les officiers supérieurs d'une compagnie sont généralement assurés, par contrat, d'une salaire pour plusieurs années. Les « collets blancs » sont un peu dans le même cas, leur travail étant moins directement affecté par les contingences de la production. Il reste les travailleurs payés à l'heure, que ne protège aucune garantie: ce sont eux qui la demandent. Cependant, la clause de séniorité que contient la plupart des contrats laisse en plan les travailleurs les plus vulnérables: ceux précisément dont l'emploi varie le plus.
Mais, une fois la garantie accordée, est-elle vraiment effective? En fait, deux raisons peuvent en limiter l'efficacité, a) L'incapacité financière de la compagnie: cette dernière peut être acculée à la banqueroute à cause même des obligations de la garantie ou — si la garantie est payée à même un fonds de réserve, — on fait que ce dernier n'ait pas eu le temps de se constituer solidement avant qu'on y ait recours, b ) Les clauses « d'évasion »: en effet, la garantie peut être limitée à un certain montant d'argent au-delà duquel la garantie ne vaut plus; ou elle peut être conditionnée à la stabilité des ventes; ou encore, suspendue, si — par exemple •— l'arrêt de la production est dû à la grève d'un fournisseur, etc.
Quel serait le coût de semblables garanties? Tout dépend de la nature de l'industrie et du type de plan. Dans les industries à variation saisonnière, il dépend de l'habileté de la gérance à régulariser la production. De plus, en jouant sur le nombre d'ouvriers couverts et en incluant quelques clauses « d'évasion », un plan peut être formulé qui ne soit nullement coûteux pour la compagnie, mais inutile aux travailleurs.
2. PROBLÈMES SOULEVÉS PAR LA MISE EN APPLICATION D'UN PLAN
Comme toute réserve mise de côté pour des paiements futurs, le « fonds » serait sujet à taxation. A cet égard, on peut prévoir des démêlés avec l'impôt sur le revenu.
De plus, que ferait-on du fonds? dans quoi l'investirait-on, qui lui conserverait une forte liquidité? jusqu'à quel niveau le laisserait-on croître?
Une difficulté plus considérable consisterait dans son intégration avec le plan d'assurance chômage déjà existant.
Il faudrait amender la loi afin que le « revenu garanti » ne soit pas considéré comme « revenu » au sens de la loi, ce qui rendrait l'ouvrier non-éligible aux bénéfices de l'assurance-chômage.
Un «chômeur» doit s'enregistrer pour qu'on lui trouve un autre travail. Un « salaire garanti » serait une façon d'obliger le patron à financer l'ouvrier pendant qu'il se cherche du travail ailleurs.
L'éligibilité (et sa durée) à un plan ou à l'autre ne sera peut-être pas concurrente, ce qui causera d'autres problèmes.
La clause liaison qui devra exister entre l'employeur et les officiels de l'Assurance-chômage portera les ouvriers à croire que l'administration de cette dernière est trop fortement influencée par les patrons.
Enfin, advenant la nécessité de licencier des ouvriers, par qui commencera-t-on? Les plus anciens ou les tout nouveaux?
3. L'OPINION DES DIFFÉRENTS GROUPES
Mais que pense-t-on du « salaire annuel garanti »?
1 ) Les employeurs
Leurs opinions diffèrent. Mais, en général, ils s'opposent à l'établissement de tels plans, croyant que d'autres solutions devraient être recherchées. Les caractéristiques qu'ils croient indésirables sont les suivantes:
l'administration conjointe du plan serait une entaille à « leurs prérogatives
c'est une façon de promouvoir les conventions collectives à l'échelle de l'industrie;
les demandes actuelles sont peut-être raisonnables. Mais où ne peuvent-elles pas conduire?
c'est ouvrir la porte à une intervention i>his considérable du gouvernement dans le monde des affaires;
mais surtout, l'adoption de tels plans restreindra les opérations des entreprises; elle préviendra l'introduction de nouveaux produits sur le marché et retardera les progrès technologiques.
En général, cependant les entrepreneurs reconnaissent que beaucoup peut être fait pour la régularisation de l'emploi si tous veulent s'unir: gouvernements, unions ouvrières, consommateurs et employeurs.
2) Les unions ouvrières
Là aussi, tout le monde n'est pas d'accord: quelques-uns croient que tous les efforts devraient être affectés à l'obtention de bénéfices plus directs et immédiats. La majorité croit que l'adoption d'un plan est une façon de forcer les patrons à une plus grande efficacité. 3) La commission d'assurance-chômage.
Ils s'y opposeront probablement parce qu'ils ont peur que l'adoption extensive de tels plans diminue le désir de trouver un autre emploi, accentue les efforts des patrons qui s'uniront aux ouvriers pour demander une plus grande libéralisation du fonds d'assurance-chômage; que, subséquemment, il leur faudra hausser le taux des prestations, ce qui soulèvera l'ire des firmes plus stables qui s'avoueront pénalisées pour celles qui ne le sont moins.
CONCLUSION
Il n'est pas facile d'évaluer le pour et le contre de l'adoption généralisée de tels plans: trop d'informations d'ordre expérimental nous manquent. Cependant, à cause de l'importance de la question, il est essentiel que les responsables deviennent familiers avec les problèmes soulevés par l'application de tels plans.