Les déterminants organisationnels des pratiques d’adéquation formation-emploi : une étude exploratoire auprès de PME manufacturières

Résumé

La prise de décision des employeurs pour corriger en leur sein l’inadéquation formation-emploi, dont les écarts de compétences, repose sur l’obtention d’une information complète et précise. Cependant, nous savons peu de choses sur les facteurs qui influencent l’implantation d’un ensemble de pratiques favorisant l’adéquation formation-emploi. Les objectifs initiaux de cet article sont d’étudier l’effet des déterminants sur les situations d’inadéquation formation-emploi et sur les pratiques mises en oeuvre pour y faire face. La réalisation de tests statistiques a permis également d’étudier les relations complexes entre les déterminants, l’adéquation formation-emploi et les pratiques de gestion des ressources humaines (GRH) dans la prolongation des travaux sur l’approche des constituantes multiples. À l’aide des données recueillies auprès de 376 responsables de la GRH dans des petites et moyennes entreprises manufacturières québécoises, nous avons d’abord exploré les déterminants de l’adéquation formation-emploi, puis l’existence de relations significatives entre les déterminants et un bouquet de pratiques favorisant l’adéquation formation-emploi. Nos résultats montrent que la présence d’une stratégie de formation, celle d’un budget de formation et celle d’un plan d’attraction et de rétention sont des facteurs importants facilitant l’implantation de pratiques d’adéquation. L’analyse confirme aussi un effet de modération de la situation d’adéquation dans la relation entre les déterminants et l’adoption d’un ensemble de pratiques selon deux types de mécanismes, à savoir un mécanisme de régulation en cas de sous-compétence et un mécanisme de complémentarité en situation de surcompétence.

Mots-clés :

• déterminants,
• pratiques de gestion des ressources humaines,
• adéquation formation-emploi,
• PME,
• secteur manufacturier

Abstract

Employer decision-making to correct skill mismatch within the organisation, including skill gap, is based on obtaining complete and accurate information. Little is known however about the factors that influence the implementation of a set of practices to reduce skill mismatch. The initial objectives of this article are to study the effect of determinants, both external and internal, on skill mismatch situations and on the practices used to address them. Statistical testing allowed study of the complex relationships between determinants, skill mismatch and human resource management (HRM) practices, applying the multiple constituency approach. Using data collected from 376 HRM managers in small and medium-sized enterprises from the manufacturing sector in Quebec, we first explored the factors influencing skill mismatch, and then the existence of significant relationships between determinants and a configuration of practices that reduce skill mismatch. Results show that the presence of a training strategy, a training budget, and/or an attraction and retention plan facilitates the implementation of practices to reduce skill mismatch. The analysis also confirms the moderating effect of skill mismatch in the relationship between the influencing factors and the adoption of those practices, according to two types of mechanisms. One is a regulatory mechanism in case of underskilling and the other is a complementarity mechanism in overskilling situations.